课程背景：
2008年1月《劳动合同法》实施至今，全国各地的劳动争议案件依然有增无减，当中大部分的案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与用人单位在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。
不少用人单位的高层与HR人士均苦苦思索和到处寻找应对劳动争议的良方。仲裁、法院系统、法律界人士等一致认同，对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须对新员工的招聘、入职、试用期环节严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！

课程收益：
1、了解劳动用工过程的法律风险
2、理解与劳动用工有关的政策法律法规
3、强化管理者的法律风险意识、证据保留意识
4、掌握有效预防和应对风险的实战技能及方法工具

课程大纲：
一、招聘入职
1.招聘条件中哪些情形构成就业歧视？
2.就业歧视的法律责任有哪些？
3.《个人信息保护法》对收集劳动者的个人信息提出哪些要求？
4.《求职申请表》的设计要点有哪些？
5.面试过程中需注意哪些法律风险？
6.哪些岗位有必要对候选人进行背景调查？
7.背景调查的内容有哪些？
8.是否需要候选人授权用人单位进行背景调查？
9.背景调查授权书的设计要点有哪些？
10.《录用通知书》发还是不发？
11.如何撰写《录用通知书》，法律风险有哪些？
12.入职体检应何时进行，体检费用由哪方承担？
13.入职体检能否要求女职工“验孕”？
14.体检可以检查“乙肝两对半”的岗位有哪些？
15.《入职登记表》的设计要点有哪些？
16.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
17.入职手续通常包括哪些，需注意哪些法律风险？
18.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
19.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

二、劳动合同订立
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
2.劳动合同是否合法有效，是以合同名称还是以合同条款来判断？
3.在劳动部门的劳动合同范本基础上，需要增加哪些风险防范条款？
4.劳动合同的装订需注意哪些法律风险？
5.劳动合同的盖章签名需注意哪些法律风险?
6.不交付劳动合同给劳动者，存在哪些法律风险？
7.让劳动者单方签署空白的合同协议文书，日后针对性地补写内容上去，能否规避风险？
8.劳动者借故拖延或拒绝新签、续签劳动合同，如何应对及举证？
9.未新签或未续签劳动合同，需支付多长期限的双倍工资，是否受到仲裁时效的限制？
10.补签或倒签是否需支付双倍工资？
11.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
12.企业收购兼并时，是否需重签或变更劳动合同，如何操作？
13.应否与属于职业经理人的法定代表人签订劳动合同？
14.老板签发的聘书能否视为劳动合同？
15.在关联企业之间转移劳动关系，变更劳动合同还是重签劳动合同，如何操作？

三、试用期管理
1.试用期、见习期、学徒期的区别？
2.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
3.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎样理解？
4.劳动合同约定“乙方的试用期为3-6个月”是否成立？
5.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
6.试用期间员工休病假比较长，怎么办？
7.试用期间工资支付法律风险分析与应对？
8.离职后再次入职能否再次约定试用期？
9.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才降低赔偿风险？
10.试用期满后解雇新员工要不要赔偿，如何控制风险？
11.试用期最后一天解雇新员工，赔偿概率为70%，如何化解？
12.试用期满前几天解雇新员工，赔偿概率为50%，如何化解？
13.试用期间解雇新员工的程序有哪些？
14.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
15.《试用期解除劳动合同通知书》如何书写？
16.出现“经济性裁员”的情况，能否裁掉试用期的新员工？

讲师介绍：
钟永棣（劳动法实战专家）
20+年劳动法从业经验
曾获优秀劳动仲裁员称号
累计处理1000多宗劳动争议
累计讲授1300多天劳动法课程
累计担任200多家企业的法律顾问
钟永棣 国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；法学学士、管理学硕士；2000年7月至今一直从事与劳动法有关的工作，精通劳动法律法规和劳动争议的预防与应对，擅长把企业人力资源管理与劳动法律法规完美整合；曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，任职劳动仲裁员期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计研究劳动争议判决书5000多份，累计协助客户处理劳动争议500多宗，累计审查完善400多家企业的人力资源制度合同文书，累计担任200多家企事业单位的人力资源法律顾问，累计讲授劳动法与劳动关系课程1300多天；其课程深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！
国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；法学学士、管理学硕士；2000年至今一直从事与劳动法有关的工作，精通劳动法律法规和劳动争议的预防与应对，擅长把企业人力资源管理与劳动法律法规完美整合；曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，任职劳动仲裁员期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计研究劳动争议判决书5000多份，累计协助客户处理劳动争议500多宗，累计审查完善400多家企业的劳动人事制度合同文书，累计担任200多家企事业单位的劳动人事风险顾问，累计讲授劳动法与用工风险课程1300多天；其课程深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！
基本情况：
国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家、劳动仲裁员、劳动争议预防与应对专家；
高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内原创型、实战型、顾问型培训师；
劳律通法律顾问服务中心创始人、首席顾问，广州市劳动保障学会副会长兼秘书长；
国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；
长期兼任时代光华、中智光华、中华创世纪培训网、中培网、中华讲师网、国内知名大学EDP中心等200多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。
曾在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿100多篇。
出版书籍《企业人力资源法律风险关键环节精解》（人民邮电出版社）。
实战经历：
2000年7月至今，一直从事与劳动法、劳动关系、劳动争议有关的工作。
曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审裁劳动争议案件400多宗；离任后协助企业处理劳动争议案件500多宗，审查完善400多家企业的劳动用工管理规章制度。
钟老师深谙企业管理之道，并长期致力于劳动法律法规与薪酬绩效管理有机、完美整合的研究与实践，曾参与企业薪酬绩效咨询项目20多个。
主讲劳动法、用工风险、劳动争议公开课、内训课1300多场次，受益企业达30000多家，直接受益学员约10万人；培训地点涉及近70个地级城市。
个人长期担任25-40家（累计200多家）企事业单位的劳动人事风险顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动人事风险顾问及各类劳动关系管理专项咨询服务，客户满意度高达95%。
实战技能：
精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的系统预防与劳动争议案件的有效化解，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
授课特点：
2008年至今，钟老师每年授课约100-130天，其中北上广深公开课约60-80天/年。钟老师将枯燥的劳动政策法规融入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容为真实案例与必备重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！绝对干货！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”

课程背景：
组织的问题基本上来自管理，管理的问题通常来自于经理人的自我管理和员工关系。
人的行为受习惯的影响最大，而习惯是具有三个相互重叠的成分的行为模式：愿望，知识和技巧。因为这三个成分是学来的，所以高效能的习惯也可以通过学习获得。把这些习惯应用在工作和生活中，以达到共同的成就。
一个人持续成熟所显示的各项修炼是相互关联，相互依赖和连续的，其有效性的提升始于自我管理、自我约束和自我完善，成于有效地激励他人、带领他人和整合团队；当然，经理人必须自己先做一个高效能的人，然后才能有效地带领他人。
本课程通过改变经理固有的思维和工作习惯，使经理人在自我管理和人际关系管理上得到显著的改善，并借由建立统一的文化和共同语言，使团队和组织的效能得到由内而外的根本性的改善。
在自我管理方面，使经理人更加成熟，减少抱怨，培养积极主动的精神，更加勇于面对挑战和承担责任，将抓住重点、围绕目标展开工作和为结果负责变为工作习惯；在人际关系方面，训练员工牢固树立客户意识，能够更多地站在他人的立场看问题，建立持久稳固的健康人际关系，全方位提高工作效能，将良好的工作习惯渗透到团队及整个组织的各个层面。

课程收益：
大幅度提升职场人的自信和工作热情，提高直面困难和挑战困难的勇气。
改变工作态度和思维方法，减少抱怨，把关注焦点从“环境的不利、条件的限制、他人的缺失等”转移到“自我反省、承担责任、立足现有资源和我能做什么”上来。
分清轻重缓急，优先完成主要任务，提高工作效率。
培养双赢思维，把上对下的监督转为下属的自我约束和管理。
掌握倾听与反馈技巧，真正听懂别人的意思并有效反馈；对内减少无谓的人际冲突和工作失误，对外提升客户的满意度和忠诚度。
珍惜差异，学习建设性地整合差异的艺术，实现集思广益，“1＋1 > 2 ”。

课程大纲：
第一单元：导论：勇于改变自我，承担责任，迎接挑战
1、变化的世界
录像分析：变化的世界
小组讨论：公司与员工面临的变化与挑战
如何应对变化
●以不变应万变
●以原则为中心的领导艺术
2、观念转移，由内而外的改变自己
观念是行为和态度的根本，我们的一言一行均脱离不了观念的影响
●观念转移是改变行为和态度的原动力，
●观念转移：改变自己是成功的起点
课程的每一个模块都会促进我们观念转移，从而改变自己的态度和行为
3、七个习惯如何帮助人们改变
成长的三个层次：依赖——独立——互赖
习惯一二三：从依赖走向独立
习惯四五六：从独立走向互赖
习惯七：为前六个习惯补充营养
这部分的目的在于使职场人认识到我们面临的剧烈市场变化和公司变革带来的压力都是正常的，要适应快速变化的环境（包括行业、市场、公司、客户等），就要勇于由内而外（Inside-out）地改变自己，革新观念，调整心态，承担责任，迎接挑战。

第二部分 个人篇 卓有成效的自我管理
1、修炼一：积极主动，承担责任
案例：《困惑的李军》
故事：《法兰珂的幸免于难》
积极主动的含义
积极主动的原则：人类最终的自由：选择的自由
●消极被动刺激回应模式
●积极主动刺激回应模式
●自由选择包括的四种天赋
自觉；想象力；良知；独立意志
如何培养积极主动的心态
●为自己的行为承担责任
1）时刻觉察言语中是否暴露出推卸责任的意图
2）事情的结果对自己很重要就要主动多担责任
3）发挥想象力，解决问题
●经由思考选择后做出反应
●关注点放在影响圈，把事情分类处理
1）能直接控制的
2）能间接控制的
3）不能控制的
这部分的目的在于帮助职场人培养成熟、负责和正面的工作态度，积极面对困难和挑战，停止抱怨环境的恶劣和他人（包括客户、竞争对手、上司和下属等）的种种缺失，立足现有资源，从能够控制和改变的事情做起，把工作和组织向有利的方向推动。

2、修炼二：明确目标，围绕目标展开工作
以终为始的黄金法则
●智力竞赛：抢29
●凡事有目标： 事物创造的两阶段论
如何制订人生的目标
●确定自己的人生梦想
1）我想成就什么样的事业？
2）我想成为什么样的人？
●终极价值观与工具价值观
●用SMAFT原则把目标具体化
如何制订计划
●案例：成功考北大
●制作计划六步法
这部分的目的在于帮助职场人树立明确的目标导向，并且能够围绕目标做计划。

3、修炼三：抓住重点，分清轻重缓急
职场人的“忙、盲、茫”现状与原因
建立要事第一的观念
要事第一背后的原则：二八原则
●重要的少数往往决定结果的多数
●按照工作的轻重缓急，确定处理的先后次序
要事第一的运用
●四象限分类
●合理分配
●标本兼治
这部分的目的在于帮助职场人从纷繁复杂的工作中理出思路，抓住重点，优先完成核心任务和关键绩效指标，并且把自己的精力集中到更具产出、长期投资和必须由自己完成的事情上。

第三部分 人际篇 建立深层、持久、稳固的合作关系
1、修炼四：双赢思维、你我都可以是赢家
人与外部世界互动获取结果的逻辑：SEE–D0–GET
人际思维决定人际关系结果
●六种人际思维
●不同人际思维对人际关系的影响
如何做到双赢思维
●案例分析：他的要求不合理
●他人的要求不等于他人的真正需求
●用双赢思维六步法处理需求不一致
这部分的目的在于通过练习使职场人认识到人际思维如何深远地影响到人际关系。在双赢思维的基础上，通过大家都可以是赢家的态度改变与客户、下属的关系。

2、修炼五：知彼解己的沟通技巧
知彼解已的含义
知彼解己的背后原则
●活动演示：三个杯子
●先理解别人，再表达自己
同理心倾听技巧
●倾听的五个层次
●同理心倾听的步骤
1）反馈信息
2）共情感受
●小组练习：我将这样去倾听并理解对方
这部分的目的在于通过学习知彼解己的沟通技巧，与周围的人达致更深的了解和沟通，并且增强信任，减少因误解带来的人际冲突和资源浪费；学会站对方的立场看问题和有效的回馈技巧，强化非职务影响力。

3、修炼六：统合综效，1+1>2
统合综效的概念与案例
团队管理中的1+1>2
●小组练习：擦亮眼睛
●团队中1+1>2的技巧
整合的要旨
珍惜人与人之间的差异
●差异创造团队智慧
●差异使人思想进步
这部分的目的在于通过经典案例的研讨，学会包容、珍惜团队中的不同角色，创造性地整合不同意见，实现团队成员的“1＋1> 2”，建设士气高昂的战斗团队。

第四部分 持续篇 螺旋上升，均衡发展
1、修炼七：不断更新
●故事：农夫与下金蛋的鹅
●磨刀不误砍柴功
2、不断更新的背后原则
●产出和产能平衡的原则（P/PC平衡）
●如何追求均衡圆满的人生
3、判断需要更新的维度
●测试：我的生活品质
4、如何不断更新
●更新的4个面向
1）生理层面
2）情感层面
3）心智层面
4）精神层面
这部分的目的在于通过不断的更新积蓄持续发展的力量，确保个人与组织连续性的提高；

讲师介绍：
王晓慧
P-MAC管理行为密码授权讲师
● 管理者情商管理认证讲师
● 管理者六把金钥匙认证讲师
● 国际商业沙盘认证讲师
● 结构性思维认证讲师
● TOP引导技术认证讲师
王晓慧女士毕业于山西师范大学教育专业，北京理工大学企业运营管理专业管理学硕士。王晓慧女士曾先后于泰康人寿保险公司、恒安标准人寿、阳光保险集团、爱科特咨询等企业从事区域营销服务部经理、培训经理、课程设计总监、专职培训讲师等工作，有丰富的实际管理经验和培训经验。
王晓慧女士授课经验丰富，专业度强，课程框架及思路严密，非常具有逻辑性，丰富的知识面与深入浅出的讲解，加上王老师多年的企业管理经验与培训实战经验，令参训人员对知识的理解和技能的掌握更加深刻、透彻。
十几年授课经历令王老师对管理人员的所思、所想有着深刻的理解和切身体会。在授课过程中，能使参训人员产生高度的认同感，对参训人员的行为改变效果显着、卓越、快速。培训过程灵活，轻松幽默，培训形式多样，注重与学员的互动与交流，运用案例探讨，有效引导学员思考，启发思维！
主讲课程：
《管理的实践–提升管理绩效的行为密码》、《管理者的角色认知》、《管理者的六把金钥匙》、《结构性思维》、《管理者的沟通与影响技术》、《跨部门沟通与协作—模拟联合国沙盘》
服务过的客户：
招商银行、中信银行、农业银行、天安财险、大地财险、太平洋人寿、太平洋财产险、华夏人寿、华夏基金、浙江电信、东莞电信、广东省邮电、杭州移动、重庆移动、上海移动、四川移动、广西移动、佛山移动、连云港移动、淮安移动、江苏移动、海南移动、兄弟集团、天能集团、美亚迪印刷、钨珍电子、东风日产、东风南方、东风本田、吉利汽车、广汇汽车、裕隆汽车、深圳航空、广州地铁、杭州地铁、武汉地铁、山西省电网、漳泽电力、烟台供电、九牧王、礼恩派集团、玲珑集团、广东烟草局、和记黄埔、花津浦餐饮、福州星网视易、苏州博达信息、海汇科技、依琪贸易、乔娜安达服饰、永恒泰物业、富世华、金地物业、荣兴饰品、海格物流、华苑园林、翰宇药业、全志科技、潮宏基珠宝等。

课程简介：
企业没有绩效管理不行，推行了绩效，也问题多多：
推行绩效，部门经理不支持怎么办？
企业效益不好，外部环境变化剧烈，是推行绩效管理的时机吗？
员工互相争夺资源，抢客户怎么办？
绩效排名，有人搞轮流坐庄怎么办？
营销人员觉得自己的目标完成难度大，职能部门员工目标难度小，怎么办？
年初分解指标，大家互相推脱，怎么办？
有些指标大家都不接受，怎么办？
如何有效的组织指标的分解？
如何合理的制定目标值？

如果你被这些问题困扰，您就需要参加这个课程了。
本课程围绕绩效管理体系设计展开，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所遇到的三大难点：思想问题、绩效制度、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点的解决方案。同时，介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。

课程目标：
掌握建立绩效制度、绩效合约的工具、方法、与注意问题；

培训内容：
第一部分 推行绩效需要解决的三大问题
作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍。
一、经理人的思想问题；
1.绩效就是人力资源部门的事
2.绩效管理增加了工作量
3.搞了绩效，没法做老好人
4.绩效就是扣钱的
二、制度设计问题；
1.绩效排名与传统文化
2.不愿意大大超额目标
3.考核周期的长还是短
三、考核内容的问题 ——绩效合同
1.短期利益还是长期利益？
2.团队业绩还是个体业绩？

第二部分 如何解决人的思想问题
推行绩效，如何解决经理人的思想问题，认识不到位，会为以后的推行留下很多隐患。
一、为什么推行绩效首先要解决思想认识问题
二、解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容
1.如何消除戒备心理——“负能量引导”
2.绩效方案的配合——“存量与增量”
三、解决思想问题的工具二：寻求上级的支持
1.人力资源部是强势还是弱势部门？
2.官本位社会
3.如何寻求上级支持的技巧
老板的痛点
好的时机
方案的效果
四、解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军
1.公平的理论
2.没有绩效，谁受到了伤害？
五、解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆
1.人的大脑的特点：具体的，看的到的才有感觉
2.内部标杆与外部标杆的树立
六、解决思想问题的工具五：组织氛围的营造
1.办公环境氛围
2.管理环境氛围
3.舆论环境氛围
4.重复，反复的重复
七、解决思想问题的工具六：如何成立推行小组
1.变成“自己”的方案
2.项目小组的成员

第三部分：绩效管理制度的设计
绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？
一、绩效制度设计——考核所采用的方法
1.行为还是业绩
2.模糊感觉判断法；
3.关键事件法
4.360°评估的是是非非；
5.人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法；
6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析
要不要排名？
绩效排名设几档才合理；
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
部门人数很少怎么排名？
主管是否要和员工一起排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐庄怎么办？
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
排名的程序
7.kpi与okr；
二、绩效管理的周期
1.短期考核与长期考核
2.短期与长期如何结合
3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗？
三、绩效管理的组织机构
1、绩效管理委员会的构成与职责
2、人力资源部门的职责
3、部门经理的职责
4、考核关系的设计
四、制度中如何规定绩效分析与改进
1.绩效改进会议需要的准备
2.绩效改进会议的程序
3.绩效改进会议需要使用的工具
4.如何分析业绩问题
5.绩效改进计划的落实
五、绩效制度的内容编制
1.总则
2.绩效计划
3.绩效辅导
4.绩效考核
5.绩效改进

第四部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
一、考核指标设计几个基本问题
1.评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为
2.为什么一设置指标，部门就找借口——可控不可控问题
3.选择kpi的维度
为什么考核指标总是得100分——有效性
为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去——操作成本
区分度
二、如何分解指标
指标如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1.指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2.分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标；
按照责任人分解指标；
3.按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法；
4.四种方法的优缺点；
5.分解KPI指标的注意问题：
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响
三、定量指标的落实
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定？
1.为什么需要定义KPI
2.财务指标定义时，需要注意的问题；
销售收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3.非财务指标，定义时需要注意的问题；
4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
四、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题
职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？
1.职能部门工作的特点；
2.难度不同的任务如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何处理？
4.谁来制定任务？
5.临时任务多如何处理？
6.任务指标的定义模式；
7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？
五、目标值的确定
每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？
1.设定目标的痛苦；
2.没有历史数据怎么办？
先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？
3.原点法定目标？还是突破法定目标？
4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？
6.能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法
7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制
8.淡季旺季，对目标设定的影响；
9.制定目标的程序
10.目标冲突的处理
六、KPI的计分方式
企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？
1.计分规则有哪些类别
比率法；
层差法；
说明法；
2.计分规则设计要素
要不要封顶？
难度不同怎么区分？
要不要倒扣分
3.不同计分规则设计的要素；
七、权重的设计
1.什么是指标的组合方式；
2.组合方式的种类；
3.设置权重的步骤与注意问题；

培训讲师：蔡巍老师
毕业于西南交通大学，工商管理硕士。
加入顾问行业之前，从事过销售、人力资源等工作。先后在国有企业、外资企业、民营企业担任过管理工作。
2000年加入顾问行业，20年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、地产、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询与培训服务。
擅长组织结构设计、绩效体系设计与薪酬体系设计。2000年开始，为多家企业提供了咨询服务。所涉及的领域包括：组织结构设计、岗位分析、定编、组织绩效设计、员工绩效设计、薪酬体系设计、营销激励方案、研发激励方案、高层管理人员虚拟持股、对赌协议等。
2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。品牌课程有《绩效管理实战训练》《绩效问题分析与解决方案》《薪酬设计三部曲》《岗位分析》《薪酬数据分析》《激励性薪酬体系设计》。
在22年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作，将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD，得到了广泛的认可和欢迎。北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。
爱好运动，是各个马拉松比赛的常客。
咨询、培训客户主要有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局、中国外运海外、英威腾、中徽建、江海集团、太极融资担保、安阳设计规划研究院、大连精工、国电南自。

课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
1、掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。
2、了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。
3、了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。
培训内容：
企业绩效体系两天方案班大纲（2天）：
第一部分 推行绩效需要解决的三大问题
作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍。
一、经理人的思想问题；
1.绩效就是人力资源部门的事
2.绩效管理增加了工作量
3.搞了绩效，没法做老好人
4.绩效就是扣钱的
二、制度设计问题；
1.绩效排名与传统文化
2.不愿意大大超额目标
3.考核周期的长还是短
三、考核内容的问题 ——绩效合同
1.短期利益还是长期利益？
2.团队业绩还是个体业绩？
第二部分 如何解决人的思想问题
推行绩效，如何解决经理人的思想问题，认识不到位，会为以后的推行留下很多隐患。
一、为什么推行绩效首先要解决思想认识问题
二、解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容
1.如何消除戒备心理——“负能量引导”
2.绩效方案的配合——“存量与增量”
三、解决思想问题的工具二：寻求上级的支持
1.人力资源部是强势还是弱势部门？
2.官本位社会
3.如何寻求上级支持的技巧
老板的痛点
好的时机
方案的效果
四、解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军
1.公平的理论
2.没有绩效，谁受到了伤害？
五、解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆
1.人的大脑的特点：具体的，看的到的才有感觉
2.内部标杆与外部标杆的树立
六、解决思想问题的工具五：组织氛围的营造
1.办公环境氛围
2.管理环境氛围
3.舆论环境氛围
4.重复，反复的重复
七、解决思想问题的工具六：如何成立推行小组
1.变成“自己”的方案
2.项目小组的成员
第三部分：绩效管理制度的设计
绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？
一、绩效制度设计——考核所采用的方法
1.行为还是业绩
2.模糊感觉判断法；
3.关键事件法
4.360°评估的是是非非；
5.人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法；
6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析
要不要排名？
绩效排名设几档才合理；
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
部门人数很少怎么排名？
主管是否要和员工一起排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐庄怎么办？
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
排名的程序
7.kpi与okr；
二、绩效管理的周期
1.短期考核与长期考核
2.短期与长期如何结合
3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗？
三、绩效管理的组织机构
1、绩效管理委员会的构成与职责
2、人力资源部门的职责
3、部门经理的职责
4、考核关系的设计
四、制度中如何规定绩效分析与改进
1.绩效改进会议需要的准备
2.绩效改进会议的程序
3.绩效改进会议需要使用的工具
4.如何分析业绩问题
5.绩效改进计划的落实
五、绩效制度的内容编制
1.总则
2.绩效计划
3.绩效辅导
4.绩效考核
5.绩效改进
第四部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
一、考核指标设计几个基本问题
1.评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为
2.为什么一设置指标，部门就找借口——可控不可控问题
3.选择kpi的维度
为什么考核指标总是得100分——有效性
为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去——操作成本
区分度
二、如何分解指标
指标如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1.指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2.分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标；
按照责任人分解指标；
3.按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法；
4.四种方法的优缺点；
5.分解KPI指标的注意问题：
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响
三、定量指标的落实
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定？
1.为什么需要定义KPI
2.财务指标定义时，需要注意的问题；
销售收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3.非财务指标，定义时需要注意的问题；
4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
四、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题
职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？
1.职能部门工作的特点；
2.难度不同的任务如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何处理？
4.谁来制定任务？
5.临时任务多如何处理？
6.任务指标的定义模式；
7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？
五、目标值的确定
每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？
1.设定目标的痛苦；
2.没有历史数据怎么办？
先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？
3.原点法定目标？还是突破法定目标？
4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？
6.能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法
7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制
8.淡季旺季，对目标设定的影响；
9.制定目标的程序
10.目标冲突的处理
六、KPI的计分方式
企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？
1.计分规则有哪些类别
比率法；
层差法；
说明法；
2.计分规则设计要素
要不要封顶？
难度不同怎么区分？
要不要倒扣分
3.不同计分规则设计的要素；
七、权重的设计
1.什么是指标的组合方式；
2.组合方式的种类；
3.设置权重的步骤与注意问题；
岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天）：
第一部分
一、岗位分析：
1.岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2.职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3.任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4.如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第二部分薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相攀比——为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.各种职位评估模型的倾向性；
5.如何设计或者选择职位评估模型；
6.职位评估的程序与注意问题；
7.职位评估演练；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性；
如何自己做薪酬调查；
界定市场需要考虑的问题
调查需要调查什么样的内容
如何对调查的结果进行统计和分析
什么企业适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司；
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制；
5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平
竞争对薪酬水平的影响
企业的发展阶段对薪酬水平的影响
工作的可替代性对薪酬水平的影响
企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.薪酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分；
薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。
1.什么是薪酬结构；
2.各项工资结构及功能，具体如何运用？
3.薪酬的幅度与重叠度的计算；
4.宽带还是窄带；
5.薪级的划分；
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪
行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？
历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
职位序列——营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？
1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
知识、技能、职业素养
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
五、提成制与奖金制
提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？
1.提成制与奖金制的特点
2.什么时候用提成，什么时候用奖金
发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
3.提成制需要注意的问题点
提成的比例如何定？
抓住几个客户，没有进取心怎么办？
业务员争夺资源，怎么办？
业务员急功近利怎么办？
4.奖金制需要注意的几个问题
六、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2.几种模式优缺点的对比；
3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期；
2.年终奖还是年中奖；
3.时机选择要考虑的要点；
4.奖金的滞后性；
八、薪酬管理
1.薪酬分析
2.加薪政策的设计
培训讲师：蔡巍
毕业于西南交通大学，工商管理硕士。
加入顾问行业之前，从事过销售、人力资源等工作。先后在国有企业、外资企业、民营企业担任过管理工作。
2000年加入顾问行业，20年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、地产、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询与培训服务。
擅长组织结构设计、绩效体系设计与薪酬体系设计。2000年开始，为多家企业提供了咨询服务。所涉及的领域包括：组织结构设计、岗位分析、定编、组织绩效设计、员工绩效设计、薪酬体系设计、营销激励方案、研发激励方案、高层管理人员虚拟持股、对赌协议等。
2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。品牌课程有《绩效管理实战训练》《绩效问题分析与解决方案》《薪酬设计三部曲》《岗位分析》《薪酬数据分析》《激励性薪酬体系设计》。
在22年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作，将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD，得到了广泛的认可和欢迎。北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。
爱好运动，是各个马拉松比赛的常客。
咨询、培训客户主要有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局、中国外运海外、英威腾、中徽建、江海集团、太极融资担保、安阳设计规划研究院、大连精工、国电南自。

课程背景：
我们的员工缺乏职业化思想的表现：
1、公司好坏跟我没什么关系，我就是个打工的，给我多少钱就干多少事，找不到工作带来的任何乐趣与归属感
2、除了“钱”根本找不到更多的动力来工作，每天都痛苦的做必须做的事情，没有任何的乐趣可言，一切向“钱”看
3、不愿意接受新的事物或变化，老是喜欢过去的一切，因为那已经都很熟知并了解了
4、面对残酷的竞争，抱怨、借口、理由这是我必备的工具
5、前途一片渺茫，哪有什么目标、前景？
6、这都不是自己错误，负责任，凭什么由我来承担
7、学习？开玩笑！每天都上班，活都干不完，还怎么学习？学习后能给我提干加薪吗？
8、同事之间勾心斗角，怎么合作？怎么沟通？怎么信任？

课程收益：
1、明确个人在团队中存在的价值以及寻找到钱以外的工作动力，从雇佣军变成志愿军
2、明确个人工作目标与成长目标，承担压力、困难和阻碍是一名合格职业者的必修课
3、建立创业心态、建立积极心态、建立游戏心态。把自己当公司，塑造个人的价值品牌
4、课程要帮助每一位职业者找寻工作的意义、发自内心的动力、容易被忽视的危机以及脱颖而出的职业竞争力
5、培养良好的合作意识、畅通的沟通渠道和积极的学习思想，因为养成这样的品质，是永远丢失不了的
6、更好的提升学习力，加强自身的职业竞争优势，从而获得好的个人品牌价值
7、培养良好的协作力意识，主动建立配合渠道，培养自身承担责任的优秀品质

课程特色：
1、讲师讲解（强调重点、要点和难点，将专业术语平民化，帮助学员理解）
2、电影分享（通过精彩电影片段欣赏，给于学员启发）
3、头脑风暴（运用团队的智慧发现问题、分析问题、解决问题，从而达到学以致用的目的）
4、游戏互动（将深奥的理论融入轻松的游戏之中，在笑声中学习和领悟）

课程大纲：
第1节职业观念篇：建职场品牌，创辉煌人生
1、职业化：职业人快乐地做自己必须做的事
2、职业化的三个层面
2.1外面有职业的形象
2.2里面有职业的心态
2.4手里有职业的技能
3、真正的保障：就业保障VS职业保障
4、保障的来源：成为优秀的职业人
5、职业化对我们的帮助是什么
6、痛苦的工作VS快乐的工作
7、如何避免成为职场植物人
8、如何让雇佣军变成志愿军
9、小心！不要被你的公司圈养
10、职业化金字塔的构建：职业能力VS职业结果VS职业品牌
11、实战演练：就业心态（归罪于外）VS品牌心态（自我反省）
12、性格分析与职业发展

第2节 阳光心态篇：魅力职场，阳光心态

1、爱岗敬业——职业化的表现
1.1敬业的表现
1.2不敬业的表现
1.3 职业化金字塔
1.4让敬业变成工作的习惯
1.5干一行爱一行并能成一行的员工
2、凡事负责任
2.1 负责任——是承担更大责任的最重要考量
2.2责任提升能力，许三多精神
2.3负责任是最基本的职业操守
2.4不负责任的代价
2.5放弃了责任就等于放弃成长
3、心怀感恩
3.1 心怀感恩，快乐工作
3.2 如何打造感恩心态
3.3 感恩是一种美德更是一种职场智慧
4、自动自发
4.1挑战工作压力
4.2自觉主动思考
4.3积极主动与老板沟通
4.4不要只做我告诉你的事、有些事，不必老板交待
4.5主动找事做，而非等事做
4.6有人无人监督一个样
4.7每天多做一点点
5、自我批判
5.1为什么要自我批评？
5.2如何自我批判？
5.3自我批判什么？
（案例：华为的自我批判）
6、服从组织规则
6.1什么是组织规则？
6.2为什么要服从组织规则？
6.3学会忍受“不公平”，正确对待挫折
6.4自我激励，妥善处理压力
7、主动服务
7.1谁是客户？
7.2下一道工序就是客户
7.3服务的属性
7.4做好本职工作就是最好的服务
8、学习力就是竞争力
8.1学到了，活到老
8.2未来唯一持续的竞争力来源你有能力比你的竞争对手学习的更快！
8.3打造富有持续竞争力的学习型组织
9.压力管理与情绪控制
9.1 人生如弹簧，有压才有弹
9.1 乐观进取型：对压力表现乐观，积极进取
9.2 烦躁勇进型：对压力长于化解，却短于承受
9.3 逆来顺受型：对压力产生阿Q精神，承受力较强
9.3 自我挫败型：对压力不思进取，怨天尤人

第3章职业素养篇：华为识别“领军人才”的五项素质
1、主动性：
零级：不够自觉，做事被动
一级：面对任务，自觉行动
二级：主动思考，快速行动
三级：未雨绸缪，提前行动
2、影响力：
零级：表达困难
一级：直接说服
二级：换位思考
三级：综合策略
3、概念思维：
零级：想不清楚
一级：想得透彻
二级：触类旁通
三级：深入浅出
4、成就导向：
零级：安于现状
一级：追求更好
二级：自设目标
三级：敢于冒险
5、坚韧性：
零级：扛不住
一级：压不垮
二级：干得成
三级：能除压

第4节 执行素养篇：执行力就是核心竞争力

1、执行不力的表现
2、执行的定义：执行是有结果的行动！
3、高效执行力的标准：听话，出活！
4、《喜剧之王》的启示：
4.1 行动创造结果，结果改变命运！
4.2 行动不一定有结果，不行动一定没结果！
4.3专业是创造客户想要的结果！
5、猴子管理法：
5.1责任就是一种猴子；
5.2每一个人都应该照看自己的“猴子”；
5.3不要麻烦别人照看自己的“猴子”；
5.4组织中，每一个人都应该明白自己应该照看哪些“猴子”以及如何照看好它们；
5.5不要试图把自己的“猴子”托付给别人照顾。这里的别人可能是上司、下属、别的部门的同事，也可能是公司、社会乃至上天、命运等；
5.6不要出现没有人照看的“猴子”，也不要出现有两个以上“主人”的“猴子”；
5.7作为上司不仅应明确让下属知道他应该照看好哪些“猴子”，更需要训练下属如何照看好他们的“猴子”。
6、买车票的故事：
6.1要给领导出选择题，而不是问答题
6.2要答案，不如给方案
7、执行开始于结果，亦结束于结果
8、掌握执行四步曲
8.1结果定义
8.2责任落实
8.3监督检查
8.4及时激励
9、执行的48字真金
9.1执行文化内核：认真第一，聪明第二
9.2执行的16字方针：
结果提前，自我退后，锁定目标，专注重复
9.3执行流程中把握的三个要点24个字：
事前：决心第一，成败第二；
事中：速度第一，完美第二；
事后：结果第一，理由第二。

讲师介绍：
刘有林 老师简介
团队管理训练专家
PTT国际职业培训师
实战型体验式培训专家
北京大学MBA班特聘讲师
香港位元堂药业控股有限公司营销总监
香港金至尊实业有限公司培训中心总监
《巅峰心态，狼性营销》
《MTP中高层管理技能提升训练》、《职业化素养提升训练》、《提升团队执行力》、《TTT企业培训师培训》、《阳光心态与职业素养提升训练》、《从校园人到企业人——新进大学生的职业化训练》已成功被60余家企业返聘10次以上。
10年培训规划及销售工作经历，6年职业培训经历，1000场现场授课经验，受训学员10万余人
实战经验：部分返聘6次以上客户：
河南邮政《巅峰心态，狼性营销》10期
山东邮政《巅峰心态，狼性营销》6期
河南邮政讲授《中层管理技能提升训练》10期
河南邮政讲授《阳光心态与职业素养提升训练》12期
河南邮政讲授《新进大学生职业化训练训练》8期
深圳移动讲授《中层管理技能提升训练》10期
广州移动讲授《阳光心态与职业素养提升训练》12期
佛山移动讲授《看电影，学管理》10期
南宁电信讲授《中层管理技能提升训练》15期
深圳联通讲授《中层管理技能提升训练》10期
香港天平弹簧有限公司讲授《MTP中层管理技能提升训练》、《打造高绩效团队》22期
惠州市建达灯饰有限公司讲授《MTP中层管理技能提升训练》、《打造高绩效团队》18期
爱普生技术(深圳)有限公司讲授《提升团队执行力》12期
南方电网讲授《TTT企业培训师培训》12期
中国电信股份有限公司广西分公司讲授《TTT企业培训师培训》16期
山东五征集团有限公司讲授《MTP中层管理技能提升训练》12期
东莞市家豪木制品有限公司讲授《卓越领导力》12期
太平洋寿险深圳电销中心讲授《阳光心态与职业素养提升训练》12期
东莞邦泽电子有限公司讲授《MTP中层管理技能提升训练》、《TTT企业培训师培训》16期
欧姆龙精密电子（东莞）有限公司讲授《卓越领导力》8期
富士施乐高科技深圳有限公司讲授《金牌班组长》10期
北汽福田汽车股份有限公司诸城汽车厂讲授《从校园人到企业人——新进大学生的职业化训练》6期
山东新华制药股份有限公司讲授《从校园人到企业人——新进大学生的职业化训练》6期
深圳沙河高尔夫球会有限公司讲授《阳光心态与职业素养提升训练》6期
杭州康恩贝制药有限公司讲授《阳光心态与职业素养提升训练》8期
深圳真美天使美容SPA会所讲授《阳光心态与职业素养提升训练》6期

培训的风格：
锦心绣嘴、精明干练、轻松幽默、方法多样、注重学员互动、有趣、有料、有道。

培训特色：
1、讲师讲解（强调重点、要点和难点，将专业术语通俗化，帮助学员理解）
2、电影分享（通过精彩电影片段欣赏，给于学员启发）
3、头脑风暴（运用团队的智慧发现问题、分析问题、解决问题，从而达到学以致用的目的）
4、游戏互动（将深奥的理论融入轻松的游戏之中，在笑声中学习和领悟）

团队管理类课程：
《管理者的传播技能——TTT企业培训师培训》、《平衡管理者的六种能力——如何营造和谐的管理生态》、《提升团队执行力》、《MTP中层主管管理技能训练》

员工职业化类课程：
《如何塑造和提升职业竞争力》、《擦亮你的职场品牌》、《士兵突击：从草根到精英的蜕变》、《有效沟通技巧》、《阳光心态与职业素养提升》、《从校园人到企业人——新进大学生的职业化训练》

受益于刘老师的部分客户：
金融类: 平安银行、中国建设银行、渣打银行、邮政储蓄银行、中信银行；太平洋保险、中国人寿保险、中国人保、安泰保险、安联保险、平安保险、泰康人寿保险；招商证券、中兰德担保、光大证券、平安证券
服务行业：沙河高尔夫、西湖春天（餐饮）、元味（餐饮）、广州燃气、深圳市卫生局、深圳市国土局、中国人才热线、八方人才、联运通（物流）、深圳航空、丑小鸭美容美发、真没天使（美容院）、美姿美容（美容院）、雪晶美容（美容院）
制造业：三星电子（韩资企业）、赛格三星、爱铭数码（韩资企业）、神华集团、赛意法、致达五金模具、旺胜五金（台资）、申泰电子（美资企业）、辉彩灯饰（台资）、建达灯饰、安科讯实业、金培电子、豪恩集团、邦泽电子、亿伟锂能电池、中国化工集团、江南制衣、喜高实业、奇立田（台资）、长城电脑、联众不锈钢（台资）、家豪家具
日资企业：爱普生、富士施乐、欧姆龙、西铁城、日立电梯、大宝模具、近铁物流、三洋电子
汽车制造业：福田汽车、五征集团、广州安迅保诚巴士、宇通客车
珠宝行业：金至尊珠宝、兆亮珠宝、六福珠宝、I DO珠宝
直销行业：安利(中国)、天年生物、完美
通讯行业：中国电信、中国移动、中兴通讯
电力行业：南方电网、国家电网、深圳妈湾电力、中国广东核电集团
物业管理：国贸物业、锦峰物业、特发物业
医药行业：康恩贝、新华制药、康达新药业、位元堂药业

课程目标：
完成本课程学习之后，你应该能够:明确采购战略必须与企业的战略相配合并体现企业的核心竞争优势，采购职能如何体现自身的价值并为企业的核心竞争力服务。确定运用到不同组织和环境中的采购周期;识别采购与供应管理基本原理的可转换性;评估在不同组织和环境中使用不同采购方法的必要性;识别良好的采购过程实践，并考虑如何将其应用或转移到其他环境中;比较采购活动发生的不同法律法规环境;讨论不同环境中的采购道德含义;评估集中采购结构与分散采购结构;解释如何在分散的增值电子门户（Decentralised Valued Added.e-portals,V.A.E）执行请购与框架订单.

课程特色：
本课程帮助从学员认识采购的分类，采购与供应管理活动如何帮助企业增值，学员明白自己作为采购与供应团队的一员，如何在日常工作中体现自己的价值；如果是采购管理者，更明白采购团队在目前的采购环境下如何为公司的战略与运营增值！如何进行采购过程的明细化与采购流程优化，采购如何管理好相应的利益相关部门，电子采购过程如何实现及其带来的收益！同时作为采购的管理者，应理解企业的决策与参与过程，问责与报告机制的合理流程，作为采购的管理者，更应该理解采购的职能管理及其在供应链管理中的作用，如何进行联合采购？采购如何利用现有的IT技术为采购与供应活动增值，同时课程也会提及现今的产业分类，服务性采购以及零售业采购及电子商贸采购的管理方法以及政府公共部门的采购与私营组织采购的特点与区别，使不同领域与不同产业的采购同仁理解自己所处的采购与供应环境，在组织的采购与供应活动在战略与运营上体现自己的团队的价值！ 本课程以一名采购从业者初入职场提升成为采购管理者。采购初级管理者空降入一家合资企业任职采购主管开始面对的采购管理问题为主线，以情境带入的方式展开课程，带领学员身临其境处理采购难题，解决利益相关者管理困惑，处理不同层级采购管理者决策要素，提前挑战自我成为一名合格采购管理者所需具备的管理元素，为职场冲刺加码！

课程大纲：
第1章 理解采购的品类分类
1. “采购与“采购与供应”的含义 2. 采购的范围包括哪些？
3. 直接采购与间接采购的区别是什么? 4. 如何准备库存，准备多少库存？
5. 资本采购中采购的角色 6. 服务性采购的特点及管理办法
7．外部支出的细分与开支分析

第2章 如何在采购与供应管理中增值？
1. 采购的运作目标是什么？ 2. 什么是增值？如何增值？
3. 什么是采购的5R-5个合适? 4. 如何实现采购合适的价格?
5. 如何保证合适的质量? 6. 如何在合适的时间获得合适的数量?
7．如何实现合适的地点交付? 8. 其他应该考虑的因素

第3章 采购与供应链管理的关系
1. 采购、物料管理与物流管理在供应链中的价值与作用 2. 供应链及其供应网络
3. 如何构建企业的供应链? 4. 从采购管理到供应链管理的拓展
第4章 采购与供应职能的利益相关者管理
1. 利益相关者的概念及其涵义 2. 采购与供应链职能的利益相关者有哪些？
3. 企业社会责任(CSR) 4. 如何管理采购与供应链过程的利益相关者？
第5章 采购过程管理及采购流程优化
1. 采购过程节点及其关键要素 2. 进行结构化采购管控过程的必要性
3. 如何识别与定义需求？ 4. 如何制定合同条款？
5. 如何进行供应商选择？ 6. 如何进行合同授予？
7. 如何进行后续的合同与供应商管理？

第6章 电子采购过程
1. 采购过程的电子系统有哪些? 2. 如何做电子请购?
3. 如何进行电子供应源搜寻？ 4. 如何下电子采购订单？
5. 如何实现从电子采购到付款的（E-P2P）过程？ 6. 如何实现电子支付?

第7章 理解采购的组织环境
1. 公司治理对采购的影响 2. 采购职业道德规范与如何做一名负责的采购
3. 什么是组织的问责与报告机制? 4. 采购在组织中的地位由什么决定?
5. 企业一般的决策、政策制定与程序是怎样的? 6. 如何让跨职能组织参与采购过程?

第8章 组织中的采购职能管理
1. 采购与供应链职能如何实现？ 2. 采购运作的架构有哪些？
3. 如何管理跨职能团队与进行采购项目管理？ 4. 采购活动的外包过程如何进行?
5．什么是联合采购？如何进行联合采购？

第9章 信息与通讯技术(ICT)及电子商务对采购的影响
1. 现代ICT技术对采购与供应链管理有哪些广泛的影响？ 2. 库存管理系统有哪些?如何运作？
3. 企业资源计划(ERP)对采购与供应的影响 4. 通讯系统与电子商务

第10章 部门与行业环境分析
1. 经济部门的一般分类有哪些? 2. 经济部门的不同分类对采购有哪些影响?
3. 行业部门的分类有哪些? 4. 第一产业及其采购的特点是什么?
5. 第二产业及其采购的特点是什么? 6. 服务产业及其采购的特点是什么?

第11章 公共部门的采购管理、私营组织与非盈利组织的采购管理
1. 什么是公共部门组织? 2. 公共组织采购的职责是什么？
3. 公共组织采购的相关法律法规有哪些? 4. 公共组织采购的主要特点是什么？
5. 私营组织的特点 6. 私营组织的目标是什么?采购如何帮助实现？
7. 私营组织采购需要遵循相关法律法规有哪些? 8. 私营组织采购的主要特点是什么？
9. 什么是第三部门（非盈利）组织？ 10. 第三部门组织采购的主要特点是什么？

讲师介绍：
陈亮老师
【教育背景与资质】
香港中文大学、清华大学 物流与供应链管理硕士
MCIPS，CIPS采购与供应管理硕士文凭，英国皇家采购与供应学会
【讲师经验】
英国皇家采购与供应学会CIPS课程、英国皇家物流与运输协会ILT课程特聘讲师
CSCMP美国供应链管理专业协会注册供应链管理师特聘讲师
ITC、中国注册采购师、物流师职业资格认证全国项目讲师
必维国际集团（Bureau Veritas），简称BV, 原法国国际检验局特聘讲师
深圳物流与供应链协会(原采购与物流联合会)、西北工业大学深圳研究院特聘讲师
制造、采购、物流及供应链管理顾问/专家、LSS – 精益与六个西格码及IE – 工业工程专家，主导过很多LSS与企业流程的改善项目。在供应链管理及生产运营管理方面(计划、采购、生产、品质、仓储、物流…)有很深的造诣。曾任职于IBM， 受雇于RRD(美国当纳利印刷有限公司- 财富500强，全球最大的印刷提供商)主导全厂生产物流系统的精益改造及6Sigma项目，任职于Mentor Media（新加坡上市公司，05/06年亚太地区技术发展最快500强，深圳公司为中国进出口企业120强），负责公司的运营管理-计划/制造/工程/品保/物流仓储，物流及供应链解决方案的实施，主导HP打印及影像事业部全球供应链延迟中心的建立、运营管理及生产、物流、配送效率的提升; 任职于联想集团，负责亚太地区供应链战略, 整合及管理, 主导供应链流程的优化与整合项目, 在亚太地区供应链中导入SAP系统, 主导亚太地区供应链服务能力的提升, 在亚太地区供应链中全面导入LSS(精益与六个西格码)项目，打造一条高效能的极速供应链!
培训及咨询主要涉及：制造业及品牌零售业采购、物流及供应链管理、精益制造及6个西格码等。具有多年的工作实践及培训经验，以及给多家企业提供咨询、培训的经验。注重实践经验与实际案例相结合的互动式讲课模式。亲切、随和的授课风格，能够将通俗易懂的理论分析与大量的实际案例以及个人切身管理经验相结合，现场气氛活跃；思维敏捷,带给学生深入浅出的收获和感受。
服务过的客户有： 深圳海格物流有限公司、东莞信泰光学有限公司、深圳奔达康电缆有限公司、四川省移动、利盟打印机(深圳)有限公司、西门子、广州维奥伊林变压器有限公司、东莞泰科电子、东莞创宝达、欧贝特卡系统、赛德水泥（贵州）、福建宁德核电、珠海英吉格、广东洽丰、任达集团、国际香料(中国)、龙旗通信技术（香港）、克劳瑞德电子（深圳）、弗兰卡厨具（中国）、万讯自控、美的集团、山东泰山啤酒、惠州博能新能源、捷富凯鸿泰物流(武汉)、南昌印钞公司、厦门豪富太古宇航、上海影响力、广州雅耀电器、广东培训网、广州尚岑服饰、广汽本田、兰吉尔中国、东风日产、美芝制冷、正泰集团、特步集团、厦门银鹭集团、美的生活电器、简伯特(中国)、深圳综合开发研究院、广州大方泳嘉化妆品、新东方日化厂、重庆长安汽车、珠海兄弟工业、片段服装、美的威灵电机、奥克斯空调、九阳股份、南方建材、得尔达物流等等

课程简介：
hr的痛点:
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……
企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……
老板的痛点:
利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活.
员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找.
效率低下，员工没有积极性.
如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。

课程收益:
1.掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响.
2.掌握几种职位评估的工具.
3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.
4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.
5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.
6.年终奖设计.
7.加薪政策的设计

课后资料:
岗位说明书模版
薪酬制度模版与案例
绩效薪酬制度案例

培训内容：
第一部分
一、岗位分析：
1.岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2.职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3.任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4.如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第二部分薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相攀比——为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.各种职位评估模型的倾向性；
5.如何设计或者选择职位评估模型；
6.职位评估的程序与注意问题；
7.职位评估演练；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性；
如何自己做薪酬调查；
界定市场需要考虑的问题
调查需要调查什么样的内容
如何对调查的结果进行统计和分析
什么企业适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司；
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制；
5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平
竞争对薪酬水平的影响
企业的发展阶段对薪酬水平的影响
工作的可替代性对薪酬水平的影响
企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.薪酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分；
薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。
1.什么是薪酬结构；
2.各项工资结构及功能，具体如何运用？
3.薪酬的幅度与重叠度的计算；
4.宽带还是窄带；
5.薪级的划分；
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪
行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？
历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
职位序列——营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？
1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
知识、技能、职业素养
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
五、提成制与奖金制
提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？
1.提成制与奖金制的特点
2.什么时候用提成，什么时候用奖金
发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
3.提成制需要注意的问题点
提成的比例如何定？
抓住几个客户，没有进取心怎么办？
业务员争夺资源，怎么办？
业务员急功近利怎么办？
4.奖金制需要注意的几个问题
六、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2.几种模式优缺点的对比；
3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期；
2.年终奖还是年中奖；
3.时机选择要考虑的要点；
4.奖金的滞后性；
八、薪酬管理
1、薪酬分析
2、加薪政策的设计

培训讲师：蔡巍
毕业于西南交通大学，工商管理硕士。
加入顾问行业之前，从事过销售、人力资源等工作。先后在国有企业、外资企业、民营企业担任过管理工作。
2000年加入顾问行业，20年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、地产、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询与培训服务。
擅长组织结构设计、绩效体系设计与薪酬体系设计。2000年开始，为多家企业提供了咨询服务。所涉及的领域包括：组织结构设计、岗位分析、定编、组织绩效设计、员工绩效设计、薪酬体系设计、营销激励方案、研发激励方案、高层管理人员虚拟持股、对赌协议等。
2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。品牌课程有《绩效管理实战训练》《绩效问题分析与解决方案》《薪酬设计三部曲》《岗位分析》《薪酬数据分析》《激励性薪酬体系设计》。
在22年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作，将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD，得到了广泛的认可和欢迎。北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。
爱好运动，是各个马拉松比赛的常客。
咨询、培训客户主要有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局、中国外运海外、英威腾、中徽建、江海集团、太极融资担保、安阳设计规划研究院、大连精工、国电南自。

课程背景：
作为一名在职的工作人员，你如何思考下述四个问题：
1.作为学校与研究机构的专家，他们的研究成果需要的是智商；而每天接触不同用户，解决各种问题的销售同仁，我们的销售业绩更需要的是情商，理论的学习与理论在工作中的运用，谁更重要？
2.医生对病人的治疗，先诊断再治疗， 其中的诊断至关重要；销售对不同客户的开发同样有发现需求与满足需求两个阶段，我们要掌握的是解决具体问题的工具，还是提高分析与判断问题的技能？
3.优秀的企业看似遥遥领先，知名的品牌似乎占尽了优势！难道这些对手始终一帆风顺，在市场拓展的过程中没有挫折？他们取得成功的经验，与发展中的教训，哪些内容更容易给我们带来觉醒？
4.传统的培训通常是按照既定的内容按部就班，参加培训的学员与企业因背景的不同，学习效果相对有限；而咨询式培训则强调的是针对具体问题的解答；你对知识学习与解决具体问题，谁更期待？

课程收益：
许多的企业管理人员都寄希望于通过培训，来直接获取能帮助自己企业实现业绩倍增或有效管理的具体工具，但我们每一个企业自身的特点与所面临的问题千差万别， 看似在其他企业行之有效的方法能否一定为我所用？ 法可以写明， 理可以讲明，但道则需要“悟”；因此通过本期课程的学习，你将更多地了解与掌握如何针对市场与对手开展分析，对自身特点与优势经行判断，从而确立出一套与众不同的差异化经营之路，使我们企业自身的利益最大化；不仅是授人以“鱼”，更重要的是授人以“渔”。
价格绝不是我们能否获胜的最终元素， 而应是我们能为客户创造更大的价值！
除了价格，我们在产品，品牌，服务，政策等方面与对手还有哪些差异；
公司如何在客户，市场，行业，地区，渠道与产品等发展方向上确立目标；
销售经理如何根据自身的特点并结合与对手的差异，创新我们的销售模式；
面对客户的各种不同需求，如何在不同的销售模式（直销与渠道销售）中选择？
如何审视与定位不同客户对我们的作用，对不同客户的需求应是利， 量， 稳还是名？
大客户在决定之前为何犹豫? 如何判断他们的真实想法？如何创造机会，逐步赢得信任？
如何有效开发与管理经销商-选择，考核，管理，评估与激励的技巧；
公司在发展初期在渠道管理工作中应避免的三个错误；贪—懒—变！
公司在发展成长后渠道管理工作红应关注的三个问题：制度—均衡—人员！

课程大纲：
前言，思考一些最基本的问题
1.除了价格，我们与对手的差异，还有哪些？
2.在这些区别与不同之中，我们有哪些特点与优势?
3.我们如何利用这些特点与优势打击对手，赢得客户？
4.在客户与市场开发过程中，最大的的障碍时什么?
★ 案例讨论：美国通用电气公司家电事业部在中国市场的开拓

第一单元：大客户的开发与维护
前言：大客户的不同类型及其不同贡献：
一、大客户的定义以及核心开发策略：
1.合作金额大的客户：稳
2.行业影响力大的客户：快
3.发展潜力大的客户：早
4.公司指定的战略客户：？
★ 案例分析：西门子公司在烟草行业的开拓

二、大客户是如何产生的？
1.是培养的结果
2.是努力的结果
3.是机遇的把握
4.是谋略的体现
★ 问题思考：大胜靠的是什么？
为何我国的百年老店如此之少？
第一章 知己知彼，百战不殆：
一．信息充分, 分析准确;
二. 计划清晰, 分工明确;
三. 组织得力, 行动保障;
四．责任落实，有奖有罚；
★ 案例分析：施耐德低压电器产品如何通过商务与技术的对比，发现不足，确定方向

第二章 针对大客户的销售模式
一、整合资源， 创新思维
1. 三个不同层次的竞争
2. 三种不同方式的思维
3. 整合资源，创造优势
4. 积极创新，不进则退
★ 小组讨论：我们的优势有哪些？难道我们与对手的竞争只能用牺牲价格的方式？
★ 案例分析：GE公司亚运会失败案例总结
二、发现需求， 满足需求
1. 客户的潜在需求规模
2. 客户的采购成本
3. 客户的决策者
4. 客户的采购时期
5. 我们的竞争对手
6. 客户的特点及习惯
7. 客户的真实需求
8. 我们如何满足客户销售是什么
★ 角色演练：如果你是这家公司的销售人员，在以下三种客户的需求之下，将如何行动？

第三章 针对大客户的SPIN顾问式销售方略
一、传统销售线索和现代销售线索
二、什么是SPIN提问方式
三、封闭式提问和开放式提问
四、如何起用SPIN提问
五、SPIN提问方式的注意点

第四章 如何具体推荐产品
一、使客户购买特性和产品特性相一致
二、处理好内部销售问题
三、 FAB方法的运用
四、推荐商品时的注意事项
1. 不应把推销变成争论或战斗
2. 保持洽谈的友好气氛
3. 讲求诚信，说到做到
4. 控制洽谈方向
5. 选择合适时机
6. 要善于听买主说话
7. 注重选择推荐商品的地点和环境
五、通过助销装备来推荐产品
六、巧用戏剧效果推荐产品
七、使用适于客户的语言交谈
1. 多用简短的词语
2. 使用买主易懂的语言
3. 与买主语言同步调
4. 少用产品代号
5. 用带有感情色彩的语言激发客户

第二单元：渠道的开发与管理
一、渠道建设与管理中的常见问题：
市场竞争激烈，经销商没有忠诚度；
经销商区域间的“窜货”造成价格管理困难；
经销商总是抱怨支持少，利润低；
经销商对于新政策/产品缺乏热情；
对不同地区的政策能否有区别？
直销公司与经销渠道冲突？
经销商对于年度任务缺乏信心；
经销商缺乏对我们信任，难以接触与管理他们的客户；
一、渠道设计的原则与要素
外部环境：竞争对手与市场竞争的激烈程度
内部的优势与劣势：我们机会与对策
渠道管理的四项原则：
渠道销售 = 经销商？
★ 讨论：销售渠道还包括哪些不同的类型？
二、经销商的选择
★ 讨论：经销商 = 代理商吗？
1. 我们将失去部分利润， 但为何还需要经销商？
厂家对经销商的期望——
理想的经销商应该是——
选择经销商的标准是——
2. 渠道建设中的几种思考：
销售商、代理商数量越多越好？
自建渠道网络比中间商好？
网络覆盖越大越密越好？
一定要选实力强的经销商？
合作只是暂时的？
渠道政策是越优惠越好？
3. 我们的结论是——
经销商愿意经销的产品：
经销商对厂家的期望：
厂家应尽的义务
厂家可以提供的帮助
厂家额外提供的服务
对方的需求，正是你对其管理的切入点
三、企业发展初期的渠道管理：
1.企业发展的主要目标：
企业发展的主要目标：生存 + 发展
企业面临的主要问题：知名度低，客户有限，资金有限，资源有限
企业渠道策略的主要目标：借船出海，借力发力
2.渠道管理所面临的主要困难：
A. 与谁合作：
1.应选择怎样实力的经销商：有实力的？实力一般的？
2.经销商数量：越多越好？地域或行业越广越好？
3.与经销商合作的性质：独家授权经销商？授权经销商？
B. 哪里寻找：
1.自己培养：说服已有的经销商—资源不匹配，配合度？
2.自己开发：在当地重新培养—资源有限，周期较长
3.策反对手的合作方：怎样的对手？—资源丰富，效果显著，有难度！
C. 如何管理：
1.业绩的完成，长期只依赖一家渠道—稳定性，健康型？
2.客户是我的，厂家不能接触！—客户的谁的？如何接触客户？
3.今年的销售计划太高，完不成！—除了苦口婆心，我们只能妥协？
3.渠道管理应避免的错误：
1.贪！—求大，求多，求快
2.懒！—只看业绩，满足现状
3.变！—灵活应变，创新互惠！
坚持不变，持之以恒！
★ 案例分析与讨论：GE公司在几个不同时期的渠道选择
四、企业成熟/稳定期的渠道管理：
1. 企业发展的主要目标：
1.企业发展的主要目标：老市场的稳健发展，新市场的快速拓展
2.企业面临的主要问题：已有市场竞争的日益激烈，新市场开拓中的资源不足
3.企业渠道策略的主要目标：确保渠道跟上公司的发展，确保渠道符合公司的管理
2. 渠道管理所面临的主要困难：
A. 不合适的合作方：
1.有贡献，但不再适合的总经销制度：对方有客户！有难度，有风险
2.有业绩，但没后劲的经销商：对方已经年长，已经富足，不想再投入，不想再冒险；
3.有业绩，但屡次违反规则的经销商：原则重要还是利益重要？
B. 如何管理：
1.合作方（经销商）数量太多：
2.经销商低价销售或串货销售：
3.客户/项目的归属权：
C. 项目报备制度的建立：
1.为何建立—客户，项目，价格判断的基础；公平，公正，公开原则的体现
2.建立的基础—时间优先 + 地域优先原则
3.如何建立—组成与细则
★ 讨论：当我们的报备制度与经销商的利益发生冲突，如何处理？
D. 其他管理制度的建立：
1.分销权及专营权政策
2.价格和返利政策
3.年终奖励政策
4.促销政策
5.客户服务政策
6.客户沟通和培训政策
4.渠道管理应避免的错误：
1.制度！ —时机，公平，钢性，清晰
2.均衡！ —成熟与落后；大客户与小客户
3.人员！ —观念，能力，经验，纪律！
★ 案例分析与讨论：阿里巴巴公司对制度的执行
5. 销售业绩是唯一的评估内容吗？
1. 如何确定销售额
2. 重要的可量化的信息补充
3. 产品组合和市场渗透
4. 评估年度业绩
5. 销售政策的认同和执行
6. 客户满意度
7. 增长率的评估
8. 市场份额的增长
★ 讨论：渠道管理中的几个难点

五、渠道冲突的管理：
1. 渠道之间有哪些冲突？
市场范围的冲突；
经营价格的冲突；
经营品种的冲突；
经营方式的冲突；
经营素质的冲突；
2. 渠道冲突的实质：
利益的冲突是
3. 渠道冲突的应对：
严格界定经营范围
界定价格体系
界定渠道的级别（从公司直接进货的不都是一级客户）
不同类型渠道不同政策
新经销的扶持与老经销管理上的人性化
对我们的业务员严格要求
六、销售队伍管理
1. 销售队伍的管理
2. 销售代表与经销商的不同作用
3. 销售的基本素质及如何提高
4. 销售人员的4项基本工作
5. 销售拜访制度的建立
6. 渠道管理中的观念转变
在得到实际回款之前的销售额并不是真正的销售。
控制风险并不会损害销售。
现金到手之前销售并没有完成。
公司所挣的每一分钱都经由我们的双手而实现。
货款的拖欠比坏帐更能侵蚀利益。
那是我们的钱–客户不过是暂借而已。
越及时提醒客户就越早地收到货款。
客户从来都不会因被提醒付款而不满

总结：
一、如何获得大胜？
二、竞争的三个层次？
三、与渠道合作的基础？
四、渠道管理的最高境界？
五、客户开发成功的重点是？

讲师介绍：
鲍英凯 老师
北京大学经济系研究生；
美国南加州大学（USC）工商管理硕士；
营销学、客户分析学、谈判技巧专家，
资深营销管理培训师。
一位通过自身的不断努力，从基层员工逐渐成长为跨国公司高层管理人员的成功职业经理人，拥有20多年的不同文化背景之下及不同工作岗位上的多方实际工作经验，如销售管理，市场管理，渠道管理，产品管理，人员管理等；同时，在企业由小长大，由若变强的转变过程中如何抓住机遇，调配资源，充分发挥与展示自身的优势，而自身也经历了由地区销售经理，渠道销售经理，市场经理，大中华区产品与市场总监，到亚太区销售与市场总监的成长历练；多年在营销市场一线工作的实践经验使鲍老师具有犀利与独到的眼光—分析与判断市场，开发与维护客户，培养与管理营销团队；通过讲述自身在不同知名企业中的不同成长经历，例如某些最初销售规模只有1-2千万，处于刚刚起步阶段的企业，如何整合资源把握机遇，并最终成长为20-30亿的行业领先者的案例，引导学员分析与思考其中的经验与教训，启发与帮助受训人员如何通过他山之石，“悟”出自身经营与管理之“道”。
自2004年进入职业培训以来，鲍老师主讲过700多场营销管理及人员管理等相关培训课程，接受培训与辅导的学员近20，000人，其中既有希望自身能够稳步发展的国内民营企业，也有计划迅速在国内市场寻求发展的外资企业；既有在发展中遇到瓶颈的中小企业，也有在竞争中缺乏创新的大型企业；鲍老师结合自身丰富的实战工作经历，采用合理的理论与实践的有效结合，让受训人员通常能够感受到茅塞顿开，贴近实际，因而培训效果深受学员的好评。
曾培训或咨询过的企业有：
西门子电气公司、ABB集团、德国博世，松下电气，科勒卫浴、东风汽车，三一重工，三菱电梯、法国海格电气、艾默生电气公司，中兴通讯，迈瑞医疗器械，比亚迪，湘江涂料，华润涂料，青岛中化实业、奥林巴斯、联邦快递、汇丰银行、长城集团、万丰奥特控股集团、西安德宝、江苏华通、天津市达恩机电等。 北京市城乡贸易集团、 华普超市、 中国邮政邮购局、十省市邮局、 中国电信、北京启明星晨三和国际集团有限公司、鹏达房地产开发有限公司、柯尼卡美能达商用科技制造（香港）有限公司、中信物业、信统光电科技（深圳）有限公司、深圳天华会计师事务所有限公司、深圳康冠电脑技术KTC有限公司、深圳市朗宁通信技术服务有限公司、深圳航嘉电源技术有限公司、TCL、广州海欧卫浴用品股份有限公司、江铃汽车、中国网通、友邦保险、中电集团、海南马自达、广州壹时代、深圳恒波通讯。金碟软件（中国）有限公司等

两天课程：
该课程根据产品设计的实际情况对塑料件的相关知识进行系统的整理。从塑料的高分子结构入手，对塑料原材料性能，塑料件的通用设计，结构设计，装配设计，注塑工艺及模具设计的内容进行全面的讲解。从根本上解决工程师，技术主管，采购，品质等需要了解塑料件知识的人员，不知如何系统学习的问题。将机械设计的思想及多年的设计经验也揉和在该课程中。

课程特色：
根据客户提供及经典案例，介绍塑胶件的相关具体内容和要求，以及在设计，生产中的实际应用，并提供现场的辅导，包括结构设计、传动设计及综合分析等。

课程大纲：
第一篇 认识塑料
一、塑料是什么
二、塑料的分类
三、塑料的机械特性
四、塑料的热特性
五、塑料的电气特性
六、塑料的环境特性
七、塑料的模塑特性
八、常用塑料介绍
九、塑料材料规格书参数解读
第二篇 塑料件结构设计
一、设计规则
二、壁厚的设计
三、筋的设计
四、凸台、螺丝柱的设计
五、角板的设计
六、尖角的设计
七、拔模设计
八、孔洞的设计
九、倒扣的设计
十、模塑螺纹的设计
十一、模塑文字
十二、活动铰链设计
十三、塑料轴承设计
十四、塑料齿轮的设计
十五、塑料件公差的设计
第三篇 塑料件受力件设计
一、结构设计考虑的因素
二、短期的机械性能
三、长期的机械性能
四、结构设计公式
五、刚度的设计
六、长期负载的设计
七、蠕变与应力松弛
八、冲击负载的设计
九、热负载的设计
第四篇 塑料件注塑工艺过程
一、浇口的考虑
二、流动取向的影响
三、充模的压力损失
四、导流、限流、滞流
五、熔接线
六、改善熔接线的性能与外观
七、收缩与扭曲变形s
八、顶出
九、冷却
第五篇 塑料件装配的设计
一、压入装配
二、卡扣设计
三、紧固件的装配
四、镶件装配
五、焊接装配
六、粘接装配
第六篇 塑料模具知识
一、模具的类型
二、模具的结构
三、模具的生产动作过程
四、倒扣的模具处理
五、零件的顶出
六、模具的排气
七、唧嘴、流道、浇口
八、模具的冷却
九、滑块的知识

讲师介绍：
李老师
华南理工大学机械设计及理论硕士；
多家机械结构中心特级讲师；
首席塑胶件设计与注塑培训师；
首席GD&T形位公差与尺寸链培训师；
首席产品结构设计培训师；
机械制造及其自动化专业高级工程师
多家国内外知名企业顾问；
培训机构研发技术类课程指定老师；

【背景经历】：
在欧美仪器、设备行业及国内家电，电子行业，从事研发、制造工作15年。多年的高级工程师，研发经理职业经历。具有丰富的机械结构与机械传动设计经验，并在海外研发工作多年，熟悉行内的最新动向及技术更新，了解大量的国外产品设计案例。
在培训方面，有丰富的授课经验：多家培训公司定期公开课的指定讲师，获得学员和机构的一致好评；多家大型企业内训指定讲师，定期到企业内部开展培训和辅导，好评96%以上。
可根据客户特定需求来调整课纲，编撰课件。授课内容更贴近客户需求，更好服务客户。
可就现场问题做分析与咨询，辅导客户，完成项目。

【培训特色】
擅长结合客户的产品和案例讲解，激发学员兴趣，达到真正掌握并灵活运用。
培训以讲解和实际产品练习相结合的方式，注重与学员之间的互动。
通过大量欧美机械设计产品优秀案例、生动的语言，将专业知识讲解得让学员想听、易懂，有收获。
工作语言为英语和汉语普通话。

【主讲课程】：
《GD&T形位公差与尺寸链计算》 2天；
《尺寸链计算及公差叠加分析》 2天
《机械图纸的尺寸公差的合理标注》1-2天
《塑胶（料）件的设计与注塑》 2 – 3 天；
《塑胶产品设计》1-2天；
《科学注塑及缺陷分析与对策》2天；
《产品结构设计》2-3天；
《金属材料的性能与设计》2天；
《钣金件的冲压工艺与设计》1天

【部分服务客户】：
广州汽车集团股份有限公司 阳光电源股份有限公司 艾默生网络能源有限公司
配天智能技术研究院有限公司 劲胜精密组件股份有限公司 裕同集团
四维尔丸井汽车零配件 东风本田发动机有限公司 富士康集团
博世汽车转向系统有限公司 嘉利集团 三井化学(复合)塑料有限公司
天鉞電子（东莞）有限公司 维科汽车零部件有限公司 邦纳电子（苏州）有限公司
奇瑞汽车 西安博士力士乐公司 恩斯克万达电动转向系统有限公司
佛山胜业电气有限公司 赛特莱特塑胶制品有限公司 赛纳打印科技股份有限公司
珠海市魅族科技有限公司 西安盛赛尔电子有限公司 麦克维尔空调有限公司
凯德机械有限公司 中海达集团 荷贝克电源系统有限公司
广州本田 中广核研究院有限公司 海信电器
中国工程物理研究院 东芝信息机器有限公司 广东香山衡器
广汽菲亚特克莱斯勒汽车 广州林骏汽车内饰件公司 长安福特汽车有限公司

课程背景：
1、在企业发展的过程中，优秀人才永远是缺乏的。企业的竞争归根到底还是人才的竞争，如何做好人力资源管理不仅是人力资源部门的事，直线经理是员工的直接管理和领导者，做好优秀人才的选育用留，掌握人力资源管理能力至关重要！
2、00后员工作为职场新生力量，正逐步改变着职场的新格局，他们的成长环境、个性、心智模式、思维习惯、价值观等特性，包括不服管理、裸辞、频繁跳槽等问题，进一步对企业各级主管人员的人力资源管理能力和水平提出了新的思考和挑战。

课程收益：
1、帮助非人力资源经理掌握科学的00后优秀人才的选育用留方法，最大限度的激活00后员工的岗位胜任力与创造力，学会科学赋能，大大缩短人才培育周期，提升优秀人才培养的成功率。
2、树立正确的人力资本运营与管理新观念，建立符合企业人才战略的360°能力素质模型，全面提升非人力资源经理的人力资源管理工作，培养更多“一岗精、多岗能”的复合型人才。
3、通过现场演练与工具应用，让非人力资源经理轻松掌握人力资源管理的综合技术，真正做到“选对人”、“育能人”、“用好人”、“留住人”，构建企业铁班底，加速团队融合，提升工作效能，推动企业目标达成。

课程形式：
通过循序渐进、深入浅出的“启发式+互动式+转化式”三维立体教学，视频感知、案例剖析、现场演练、互动参与、分组研讨、工具应用等方式转化落地。 以实效型工具为杠杆，结合教练引导式教学，讲解透彻、内容实战性强，授课方式新颖、幽默风趣，能让大家在学中练，在练中学，寓教于乐，立刻产生提升和改变。

课程大纲：
第一部分 如何选对人，让千里马遇到伯乐
一、引言：当下企业与人才的二元对立关系
1、企业的感叹：人才缺乏、人才难识、人才难引、人才难用、人才难育、人才难留
2、人才的哀叹：岗位难寻、赏识难见、渠道难找、伯乐难求、发展难料、事业难成
3、解决方案：多维度科学认知00后新生代员工的特点及选人逻辑——重新定义人才
二、思考：为什么“识人”如此重要？
1、会识人，才能选对人，用人必先识人
2、阅人无数不如识人有术
3、宁可不识字，不可不识人
三、研讨：华为是如何选人的？
1、案例：华为识人五项素质评估模型
2、解读：对应的三类人才分类标准
①执行型人才及素质评估模型
②守成型人才及素质评估模型
③开创型人才及素质评估模型
3、00后人才的3大外在结构——知识+能力+习惯的转化率
4、00后人才的3大内在结构——心态+情绪+思维的平衡度
5、解决方案：如何构建企业科学的选才标准
四、案例：学会识人术，教你选对人，让你轻松掌握优秀人才甄选主动权。
1、感悟：只有做好识人，才能科学的育人，才能合理的用人，留人自然就是一件相对比较容易的事情了。
2、解读：每个人都有三重性格——他所表现出来的的性格、他所具备的性格、他认为自己所具备的性格
3、内功心法：识人术现场演练+应用，融会贯通，学以致用
① DISC性格测试及四种性格解析
② 剖析每种性格的优势，建构四力模型
③ 参照：每种性格适合的工作/部门/岗位
④ 每种性格的“死穴”与解决方案
⑤ 复合型性格解析与案例应用
⑥ DISC四种性格的对立统一
⑦ 一个人要学会对外关注人性、对内修炼心性
⑧ 性格密码解析应用：四象限法
五、现场演练：识人术实操应用，让选人简单高效
1、小组实操
2、结果呈现
3、查漏补缺
4、解决方案
5、落地应用
六、甄选方式与工具应用：
1、面试公式三步法：非常有价值，相对准确的面试
① 聚焦与工作相关的信息：能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好、稳定性、团队角色等特点
② 记录完整的行为表现：发展潜力、工作风格，工作内容、环境偏好，工作积极性等要素
③ 客观准确的评估：360°评估反馈
2、不同岗位人才选聘的注意事项
①普通员工的选聘及注意事项
②技术人员的选聘及注意事项
③部门主管的选聘及注意事项
④高层主管的选聘及注意事项
3、选聘测评工具及使用方法：DISC性格测试、MBTI、普鲁斯特问卷等
4、结构性面试技巧（STAR原则）及注意事项
5、选聘渠道类型与构建
第二部分 如何培育人，快速提升岗位胜任力
一、思考：当下企业人才培育存在的两大难题
1、两大大难题：企业管理缺乏规范化+从业人员缺乏职业化
2、研讨：找出并消除阻碍人才的因素
3、解码：00后人才素质定义与冰山模型
4、解决方案：如何搭建00后岗位胜任力五维模型
5、实际应用：企业如何建设专属人才库
二、研讨：培育00后员工的正确理念
1、言传身教，以身作则
2、用人所长，避其所短
3、多些引导，少些批评
4、学会接纳，懂得关爱
5、教学相长，互相成就
三、不同人际风格员工的培育策略
1、力量型员工：面子问题——多引导、少批评
2、活泼型员工：惰性问题——多督导、多跟进
3、和平型员工：动力问题——多表扬、多关注
4、思考型员工：行动问题——多鼓励、少打击
四、培育人始终牢记：一个中心与两个基本点
1、一个中心：始终以员工为中心，做好人才发展计划
2、 两个基本点：
①真实了解员工的培训需求
②跟踪评价培训的实际效果
五、00后员工能力与资格分析
1、00后员工能力发展级别图
2、00后员工学习路径图与媒介
①学习迁徙图：学习动机——成长愿景——学习地图——刻意练习——成果输出
②学习周期表：摸索期——成长期——高原期——成熟期——极限期
③注意事项：把握部属目前的状况；依部属现状，做最恰当的推动。
3、解决方案：培养超预期完成任务的意识与能力——西点军校的22条军规
六、00后员工培育的三大核心模块之模块一：职业生涯规划
1、职业生涯规划导图
2、人才梯队发展计划
3、帮助00后员工建立职业锚
4、内功心法：通过四定法帮助00后员工做好职业生涯规划
5、培养三好员工：说好话、做好事、存好心
七、00后员工培育的三大核心模块之模块二：做好赋能培训
一）新员工入职培训（聚焦职业化培训）
1、分享：做好00后新员工六大课程体系顶层设计与实施方案
2、案例：解码华为180天新员工培养计划及实际应用
第①阶段：新人入职，让他知道来干什么——1~7天
第②阶段：新人过渡，让他知道如何能做好——8~30天
第③阶段：让新员工接受挑战性任务—— 31~60天
第④阶段：表扬与鼓励，建立互信关系——61~90天
第⑤阶段：让新员工融入团队主动完成工作——90~120天
第⑥阶段：赋予员工使命，适当授权——121~179天
第⑦阶段：总结，制定发展计划——180天
第⑧阶段：全方位关注下属成长——每1天
3、引导+参与：帮助导师学会如何带领每位00后新员工绘制个人成长导图（1~3个月）
4、引导+参与：新员工的工作态势迁徙图（入职一年）
5、引导+参与：从新员工开始全面赋能培育成职业人（职业人三要素）
6、内功心法：通过五步法修炼成为优秀职业人（人才进阶）
7、工具一演练+应用：新员工个性化沟通1:1:1模型——有效降低非正常流失率
8、工具二演练+应用：新员工个人能力成长魔方——有效提升工作效能比58+%
二）老员工在职培训（OJT培训）
1、现场测试：如何开展有效的OJT
2、现场演练：OJT工作教导四阶段法
3、现场应用：OJT工作教导四阶段法实施
4、内功心法：建立五心辅导系统模型
5、解决方案：推拉结合激发学习动机
①推动：激发学习动机的外在手段
②拉动：激发学习成长内驱力的方法
6、工具应用：①工作分享会（周度）——建立内部良性竞争机制（胜任标准）
②读书分享会（月度）——建立内部交叉式学习机制
③循环学习法（每一天）——建立周期性成长机制
八、00后员工培育的三大核心模块之模块三：建立学习型组织
1、训战结合模型
① 轮岗历练，全面赋能——如何将学和做相结合的管理体系
② 做好经验萃取，从实践中来到实践中去——如何建立企业专属知识体系
③ 让最优秀的人培养更优秀的人——如何搭建企业内部的讲师队伍
2、建立四大系统
①学习系统
②会议系统
③沟通系统
④激励系统
3、五项核心要素
①建立愿景
②团队学习
③心智建设
④自我超越
⑤系统思考
第三部分 如何用好人，让人才持续裂变成长
一、思考：用人的真正目的是什么？
1、用人的真正目的是激活人，而非“管住”、“管死”人
2、懂人才是大学问，聚人才是大本事，用人才是大智慧。
3、00后团队建设的三件大事
4、00后个人赋能的三件大事
5、解决方案：如何做好“用才之长，用当其时，用当其位”
二、研讨：唐僧是如何用好个性张扬、不服管理的孙大圣？
1、激励机制：正向激励与方向激励
2、承诺机制：KPI考核
3、关怀机制：“争天下者必先争人，争人必先争心；治天下必先治己，治己必先治心”
三、案例剖析：小组研讨
1、根据00后主人公的行为，如何分析他的性格；
2、对于这样“不合群”的00后员工，企业应如何抉择？
3、如果是您的下属，您如何用好他？
4、互动：现场生发解决方案及落地应用
5、分享：管理=管的是下属的才能，理的是下属的感受
6、剖析：00后管理硬件与软件
7、解码：智商: 用人术+情商: 御人术
8、结论：用人所长，天下无不用之人，用人所短，天下无可用之人。
四、解决方案：一个人最大的障碍就是思维障碍
1、剖析：固定型思维与成长型思维
2、感悟：每个人的体内都住着一个瓜瓜和一个聪聪，他们的妈妈叫思维
3、现场演练：思维改善练习表及科学应用
4、工具应用一：SWOT分析法
5、工具应用二：思维导图的科学应用
五、应用：用人的三大艺术
1、识人术：察言观色、望闻问切
① 信言不美，美言不信。善者不辩，辩者不善。知者不博，博者不知。
② 识不足则多虑，威不足则多怒，信不足则多言。
③ 视其所以，观其所由，察其所安。
2、沟通术：矛盾与冲突的发生都是量变到质变的结果，沟通是最好的灭火器
① 案例剖析
② 互动：沟通风格现场测试
③ 人与人之间：最可爱的是了解、最珍贵的是谅解、最可悲的是误解
④ 工具应用：不同人际风格的沟通技巧
⑤ 人生要学会两个本领：一是做事让人感动（IQ），二是说话让人喜欢（EQ）。
3、博弈论：事事皆博弈
① 零和博弈
② 正和博弈
③ 负和博弈
六、工具赋能+落地应用：
1、建立五心服务管理体系，构建新型员工伙伴关系
2、教练技术的科学应用：从管理者走向教练
一）接纳术
① 学会换位思考、有共情的能力
② 现场演练
③ 小工具应用：接纳四部曲
二）引导术
① 引导就是最好的批评
② 现场演练
③ 小工具应用：引导四段法
三）整合术
① 看人看优点，用人用长处
② 现场演练
③ 小工具应用：优点法则
第四部分 如何留住人，建立事业共同体
一、研讨：管理教练与传统管理者的区别
1、传统管理者：关注业绩成果
2、管理教练：关注员工成长
3、分享：海潮效应
二、解码：如何满足人才不断增长的正向需求
1、需求挖掘策略
2、留住人才七步法
3、现场演练
三、分享：心式管理学体系——管心、管人、管团队
1、教会你如何做到人性化——管心
2、教会你如何建立标准化——管人
3、教如何如何加强制度化——管团队
四、应用：留人的三大策略，建立事业共同体
1、以制度留人——职业化体系
2、以文化留人——归属感构建
3、以事业留人——价值观导向
五、现场演练：做好00后新生代员工激励
1、案例：00后员工如何做到“物心一致”
①物质激励=保质保量
②精神激励=自动自发
2、高效激励体系图：推动力——内动力——牵引力
3、高效激励效果图：机制激励——过程激励——愿景激励
4、构建00后员工内在成长路径图，提升职场内动力
①第一段：提升认知力——学会积极乐观看待问题
②第二段：提升感知力——学会感受爱与幸福
③第三段：提升心智力——学会内心祥和而坚定
④第四段：提升思维力——学会正确对待逆境，提升逆商（AQ）
5、建立共同愿景：道相同则心相知，心相知则力相合
六、解决方案：360°留人术的全能应用
1、员工出现绩效问题如何辅导及技巧
2、员工出现心理问题（心态、情绪、压力等）如何疏导及技巧
3、员工出现人际关系问题如何调整及技巧
4、员工出现思维障碍或误区如何改善及技巧
5、其他：例如冲突管理、离职面谈、离职232原则管理等等
第五部分 自由问答
1、自由问答
2、互动交流
3、行动方案

讲师介绍：
李根稳 ——新生代员工管理教练
职业化管理导师、新生代管理教练、中层管理培训专家、新生代研究院院长、中小企业人才发展顾问、中国人力资源研究会特聘教授、中国管理科学研究院特约研究员、中国职业经理人认证特约培训师、中国讲师500强
个人著作《中国新生代》
李根稳老师拥有10年教育培训行业研发与实践经验，一所全日制高级中学从教经验，曾任职一家上市公司培训经理，全国连锁企业人力总监，恒缘心理学应用机构、北京大学总裁班、清华深圳研究院、中山大学岭南学院、上海交通大学、浙江大学、云南大学、西安交通大学等知名机构特邀专家。
授课风格：
讲解张弛有度，内容深入浅出，演绎通俗易懂，课后发人深省。幽默、风趣、亲切、生动灵活，以学员为培训主体，善于从问题本源，改善学员心智与态度，使其在培训现场逐步发生脱变。并深入企业内部进行调研和专访，自主研发多种实用的解决问题之工具和技巧，将理论性、趣味性与实效性相结合，体验、参与、训练、分享、研讨、互动式的教学方法，能让大家在学中练，在练中学，寓教于乐，立刻产生提升和改变，深受企业和学员好评。
部分客户见证：
金融通信：中国银行、中国工商银行、中信银行信用卡中心、招商银行、浦发银行、中国建设银行、东莞农村商业银行、广东华兴银行、兴业银行、招商银行、江西农商行、阳光保险集团、宁波银行、中国农业银行、邮政储蓄银行、交通银行、中国移动、中国电信、中国平安、中国联通、广东电信、银河证券、韩国LG、伟易达电子、华为电子、日本昭和电子、……
酒店餐饮：诺尔曼酒店、希尔顿酒店、金凯悦酒店、维也纳酒店、民航大酒店、美帝酒店、七天连锁酒店、如家连锁酒店、格林豪泰连锁酒店、城市之星、假日酒店、海滨温泉旅游度假区、九佳连锁酒店、海公园爱度度假酒店、石碣大酒店、……
珠宝行业：钻石世家、世纪珠宝城、中国黄金、周大生珠宝、福兴珠宝、欧帝迩珠宝、永泰珠宝、爱恋珠宝、爱心珠宝、老凤祥珠宝、周六福、金多福、中鑫珠宝、嘉瑞珠宝、金岱珠宝、四千金珠宝、宝庆银楼、喜玉缘珠宝、乔梵尼珠宝、维尔国际珠宝、肖记珠宝、周大金珠宝、欣鑫珠宝、中川珠宝、中福珠宝、西藏盛祥宝玉、翠丰珠宝、天王金殿、尚记珠宝、龙祥黄金、广源珠宝城、汾萃丰珠宝……
教育行业：中大职业学院、圆方英语、新东方、菲菲教育、特名教育、新启程外语培训机构、连云港文博教育、嘉华商学院、九比学校、瑞林培训、腾龙培训、南方学院、东莞理工学院、城市学院、东莞职业技术学院、广东科技学院、广东医学院、淘宝大学……
房地产业：永发地产集团、富基地产集团、万科地产集团、光怡地产、高新地产、龙光地产集团、德利地产集团、尚模地产集团、金泰恒业集团、新城地产、富盈地产集团、新世纪地产集团、中信地产、黄河集团、碧桂园集团、中信物业、绿地集团、绿城地产……
其他行业：美国AAF、红云红河集团、58同城、中国南方航空、康佳集团、伊利牛奶、燕塘牛奶、方大集团、帅康电器、阿里巴巴、中国建筑、广州白云机场、BYD、东鹏饮料、中山木林森、深福保集团、玖龙集团、中国南方电网、上海测绘院、欧派集团、中国石化、中国石油、大亚湾核电、广州白云机场、恩普集团、德普特集团、NXP(恩智浦半导体)、中山美的集团、苏泊尔……

课程背景：
“未来，企业只有竞争和淘汰，因为利润会一直降低。经营成本，是一场淘汰赛。”如何对每一分钱成本追根究底？如何让赚钱的部门成为利润中心，花钱的部门成为成本控制中心和价值中心？如何让企业不被淘汰出局确保企业永续经营？那就是砍掉成本，获取利润。
每家企业都期望降低成本以适应当今激烈竞争的微利时代。每家企业如何削减成本、提高效率、改善质量成为衡量企业是否具有竞争优势的重要标准之一；作为企业的管理人员只有掌握并运用先进的管理技术，通过建立全员、全方位、全过程的成本管理体系，才能持续降低企业成本、提高质量、改善效率，最终为企业获取倍增的利润。
本课程将企业战略、竞争策略、企业文化、成本分析、流程改善、绩效考核、财务管理、利润中心模式有机融合在一起，为企业中高层管理人员总结出一套工具化的成本压缩模式。

课程目标：
1、熟悉企业成本构成方式，树立全员强烈的成本控制意识及持续改善成本的目标。
2、掌握成本领先战略的思路、方法、工具，实现企业盈利能力的快速改善和提升。
3、掌握精益TOC与价值流分析的方法，实现将现场浪费与损失大幅度削减的方法。
4、掌握“采购分开、批次单结”的操作方法，削减材料购买成本与材料损耗成本。
5、掌握“第一次把事情做对”“零缺陷”质量管理新思维，削减质量的损失成本。
6、掌握人工成本降低的策略和操作步骤，削减企业无效工时浪费和人力资源损耗。
7、运用作业成本分析、KPI考核、成本中心制度、预算制度实现企业成本的压缩。
8、掌握外部市场内部化的成本中心模式，了解企业成本中心制度实施与操作程序。
9、掌握企业成本改善文化的塑造方法，有效提升全员降低成本的积极性与行动力。

课程大纲：
第一讲 成本战略对盈利能力的影响
1、微利时代企业竞争主题的改变和转型
2、迎接战略性降低成本的新时代
3、微利时代对制造型企业的巨大挑战
4、中外企业盈利能力比较与分析
5、提高企业盈利的三个关键能力
6、企业常用的五种战略对盈利的影响
7、成本领先战略所获得的竞争优势
案例：格兰仕成本领先战略的启示
8、产品五大黄金法则有效提升企业盈利能力
9、成本分析与控制对企业利润的影响
案例：某企业利润表剖析与改善策略
第二讲 营造全员成本改善文化
1、产品制造成本的基本构成要素
案例：丰田汽车整体成本的构成
案例：丰田汽车成本的关键控制点
2. 成本控制管理人员必备的三种思维
3. 成本控制管理人员必备的六种意识
4. 提高全员成本意识的五个关键方法
5. 激励全员参与成本改善的六大要领
方法：三大保障让员工成为赢利单位
第三讲 材料成本的分析与控制
1、全面采购成本的构成和关键绩效指标
2、全面采购成本评价与供应商成本绩效评价
案例：某日资企业全面采购成本分析
案例：某日资企业供应商成本绩效分析
3、企业采购存在的四大误区和因应对策
4、降低采购成本的三个层面与四个杠杆
5、健全采购审计制度实现采购成本快速削减
研讨:如何防止采购中的“商业舞弊”
6、材料损耗成本的构成与降低的途径
7、案例：某日资企业的“补料控制体系”
问题：
①建立材料损耗率控制标准
②健全工厂内补料控制程序
8、案例：某台资企业呆滞料成本削减
问题:呆料、囤料的分析与根治方法
9、案例：某台资企业BOM不合理损耗的改善
问题：不合理消耗定额的源流控制策略
10、产品研发阶段对降低材料成本的巨大贡献
案例：VE价值工程降低产品纯材料成本
案例：Tear Down降低材料成本的效益
第四讲 效率成本的分析与控制
1、效率成本的构成和关键绩效指标
案例：某企业非正常效率损失成本分析
案例：某企业正常效率损失成本分析
2、效率预防成本的投入和收益率计算
3、效率损失成本控制与降低的关健途径
4、工业工程IE撬动效率损失成本的DNA
5、案例：广州某企业VSM降低效率损失成本
问题：工厂中存在的六大损失与七大浪费
分析：从增值比看效率成本的改善空间
6、案例：上海某企业DBR提升瓶颈效率
问题：提高瓶颈产出对效率成本的影响
分析：DBR模型在短时间内改进效率绩效
7、案例：深圳某企业产品切换效率损失成本
问题：产品换型中存在的效率黑洞
分析：快速切换对削减效率损失成本的作用
8、案例：深圳某企业设备效率损失成本控制
问题：管理、技术同步提升设备OEE水平
分析：精准成本控制从报表追根究底做起
9、TOC管理技术促进效率成本的持续改善
第五讲 质量成本的分析与控制
1、质量成本的构成和关键绩效指标
2、质量预防成本与质量总成本的关系
3、质量成本的目标指标与结构指标
案例：单位人工小时质量故障成本改善
4、降低质量损失成本的“四项及时”
5、构建ECR系统降低内外质量损失成本
问题：建立ECR系统需注意的关键问题
6、PONC质量成本的统计、分析与改善
7、质量成本的可控成本与结果成本
8、利用预算控制与削减质量损失成本
第六讲 人工成本的分析与控制
1、人工成本的构成和关键绩效指标
2、人力资源成本控制的定义与内涵
3、降低员工离职率减少无效人工成本
问题：试用期离职员工无效成本改善
案例：某企业员工离职成本报告剖析
4、案例：上海某企业工作分析降低人工成本
分析：员工增值时间比分析看人力浪费
5、案例：深圳某企业加班工时成本的削减
问题：无效加班工时的分析与改善策略
分析：人均工时产值考核制度的实施
6、降低人工成本对提升企业竞争力的作用
第七讲 成本控制考核体系的建立
1、建立以成本为导向的企业组织系统
2、成本中心制实现企业与员工的“双赢”
3、建立企业成本管控中心的必要条件
4、建立成本中心需要解决的关键问题
5、建立以成本为核心的绩效考核制度
研讨：成本中心制度常见问题剖析
6．案例:某台资企业成本奖金制度的实施
问题：化解绩效工资实施的六大难题
分析：用利益迫使员工“降本增效”
分析：团队奖金与个人奖金的有效结合
7、成本考核数据的统计和关键应用步骤
8、成本考核数据来源的真实性和充分性
问题：如何收集基层真实的成本数据
问题：如何解决数据收集的执行力
第八讲 成本控制活动的有效推行
1、健全预算、标准、实际成本分析制度
2、敏锐发现财务报表后的成本管理问题
案例：某企业车间成本核算制度
3、有效利用财务手段帮助企业降本增效
4、降低企业成本项目推行的六个步骤
5、突破降低成本活动常见的四大阻力
6、活用“四大转化”控制企业成本的策略
案例：固定成本转化为变动成本
案例：间接成本转化为直接成本
7、营造全员降低成本的企业境教文化
8、企业降低成本的局部推进与焦点突破
9、全员降低成本活动的发动与持续改

讲师介绍：
宋志军 先生
广东省企业管理培训协会理事
宁波大学特聘《信用成本管控与价值分析》首席专家
原大野管理咨询有限公司副总经理、技术总监
CASIO（卡西欧）电子工程师、品质技术部、生产部总监
广州电子科技CEO、曾多次远赴日本研修深造
清华大学MBA、美国管理协会PTT职业培训师
中国生产成本管控第一人、现场管理实效改善专家
中国式精益生产系统推进先导者，咨询式培训奠基人
曾应邀主导并参与下列项目：
某重型机械公司咨询1个月，配套同步加工作业，有效产出每月多增2台；
某机电公司咨询半年，新厂房流线化流程设计，有效产出能力提高50%；某乳业公司咨询一年，生产车间减员30%，人工成本从63元/吨降至50元/吨；
某五金塑胶公司，咨询辅导3个月，改稼动率为可动率考核，电力能源费用下降3成；
某工艺制品厂（生产仿古家具、珠宝箱、箱包）咨询辅导6个月，人均产能提高30%；
某纸业公司咨询三年，建立完善的企业管理机制及激励措施，实施流程化管理，企业年销售额逐年倍增，并成功复制两个分厂；
某汽车配件公司，咨询三个月，指导建立了TPM全员设备管理系统；
某汽车车载导航仪精益现场与质量改善为期6个月的咨询项目，帮企业节少30%的人力及历史遗留下来的玻璃屏的质量点改进等
授课风格：
宋老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，具很强的互动性，深受客户好评。他利用在系统思维、企业学习与知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验，向各界优秀企业源源不断地输出管理新理念、新技术和操作方案。曾应邀在北京、广州、深圳、东莞、中山、珠海、上海、重庆、南京、常州、杭州、合肥、宁波、温州、济南、青岛、烟台、日照、济宁、成都、兰州、西安、汉中、天津、石家庄、贵阳、福州、厦门、泉州、武汉、南昌、九江、长春、大连、南宁、昆明、长沙、呼和浩特、唐山、郑州、无锡等地举办数千场专题演讲、其中的部分案例已成为咨询、培训界经典案例。
培训五大特色：
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式（印证式）案例和讨论式（探究式）案例研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制及知识应用度高；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、使学员对所学课题有更多感悟。
部分客户见证：
中国贵州航空工业集团、中国航天科工六院、中信重工机械股份、三一集团、汉中航空起落架、中国华电集团公司、中国石化集团、杨凌天工实业公司、中国南车集团公司、中国核工业集团、中国第一汽车集团公司、云南红河卷烟厂、中粮集团、西安飞豹科技、无锡锡柴、西安航天动力研究所、格力空调芜湖、中储粮油脂公司、中海油、中石化、珠海交通集团、南方电网、中集集团、广汽本田、丰田、武汉东风汽车、京滨汽车电喷、德国大众大连发动机、柳州五菱汽车、宁波恒邦隆汽配、重庆博泽汽车部件、福田汽车、广州日正弹簧、汉中航空起落架、广州本田制锁、中国南车青岛公司、江苏兴达集团、中车集团永济电机、 中车集团唐山机车、中车集团株州电机、中车青岛四方、中航工业成飞集团、格力空调、志高空调、常州东芝（TOSHIBA）、三星电子集团、步步高电子有限公司、香港伟易达集团、CASIO（卡西欧）电子、美的集团、深圳富士康集团、诺基亚电子、广东格兰仕集团、TCL集团、奥克斯集团（宁波）、松下电器（广州）公司、海信集团股份、创维集团、华帝股份、苏泊尔、浙江梦天木业、浙江华悦木业、亚泰（东莞）木业、欧派集团总部、欧派集团天津公司、欧派集团江山公司、 内蒙古伊利实业集团、内蒙古蒙牛集团、山东得益乳业公司、中粮集团、徐福记国际集团、宁波大学、西南财大、北京大学总裁班、清华大学总裁班、西北工业大学、博商商学院、一汽（大连）国际物流、深广州白云山中一制药、云南白药、广药集团、王老吉药业、珠海联邦、台湾正崴集团、华科集团、深圳齐心集团、安踏中国有限公司、广州精工集团、虎彩集团、美国TTI集团、香港鸿图精密电业、香港鸿图精密铸造、三洋微型马达、MABUCHI株式会社、日本冲电气（深圳OKI）、日本精工（广州SEIKO）、日本NSK转向器、惠州申泰电子、 广州三叶电机、中山大洋电机、山西经纬煤矿、华电集团不连沟煤矿、上海水星家用纺织、日立电梯（中国）公司、广东新中源陶瓷等。

课程特色：
1、精准调研：课前与企业共同确定要解决的问题方向与成果要求；
2、现场点燃：场景定制、任务导向、案例分析、团队共创、工具应用等多种教学方式；
3、工具表单：课程拥有道、法、器系统完善的10个工具表单以支撑学员的问题分析与解决；
4、落地督导：根据课题改善或行动学习的项目要求，提供系统化的表单工具督导，以及线上线
下多样化的辅导方式来督导落地。

课程收益：
企业收益：
1、解决组织难题：通过团队共创的方式，现场建构出某特定问题的方案；
2、促进团队融合：面对复杂的问题情境，能够群策群力并共同解决问题；
3、提升问题意识：提高团队的问题意识，不仅能发现问题还能解决问题。
岗位收益：
1、了解奥卡姆法则三原则，并附送一套解决问题的工具表单；
2、提高工作效率：避免方案总被上司退回，不再浪费时间重复做无用功；
3、训练思维能力：统一一套问题分析与解决的科学流程、标准、方法论；
4、方案写作呈现：提出有创意的解决措施、编制计划及队方案进行呈现、汇报。

课程大纲：
导课部分：精准、精确与精简的奥卡姆法则
案例：卖轮胎的公司做美食手册提升销量？

第一部分：解决问题常见的五大陷阱
一、陈述陷阱：错误性的问题陈述
二、框架陷阱：套用错误解决框架
三、资源陷阱：超出掌控无法解决
四、简化陷阱：将复杂问题狭隘化
五、呈现陷阱：方案说服无效沟通

第二部分：基于奥卡姆法则的问题解决
第一项：精准的界定问题
案例：大学生离职率高怎么办，从哪里下手？
一、问题的三种定义——良构、劣构与病构
二、明确目标
1.问题的十大意识
2.组织（业务）期望的应有状态
三、理清现状
1.如何将大而模糊的问题明确化
2.金字塔思维精准“拆”解问题
3.问题陈述的两大瓶颈
学习活动1：如何清晰、准确地表达问题？
配套工具1：《问题陈述-TOSCA框架表》
第二项：精确的分析原因
案例：芯片生产，测不准的旧设备是什么原因？
一、主观原因分析
1.问题分析与解决的“现场、现地、现物”
2.没有调查就没有发言权六大工作方法
二、客观原因分析
1．MECE原则解读
2. 经典框架解读：吉尔伯特行为工程模型、5M1E模型
3. 根因探寻5个为什么
学习活动2：团队一起探寻问题的根因
配套工具2：《根因探寻-鱼骨图归因分析模型》
第三项：精简的编制方案
案例：工具创新，如何提升供电设备保障率？
一、编制计划
1.头脑风暴法的原则与流程
2.《最佳措施矩阵》实操
3.WBS结构计划表
二、调整偏差
1．呈现偏差调整-字、框、图
2．实施偏差调整-ACT模型
学习活动3：包装编制方案1.0版本
配套工具3：《XX问题的方案参考模板》
三、复盘总结
1.复盘的核心价值
2.快速行为复盘的KISS模型
3.系统团队复盘的GPS复盘画布

第三部分：考核验收，检验成果
一、整体知识回顾及答疑
二、小组方案及成果展示

讲师介绍：
「师课同建」版权课程认证讲师
师资团队
1.专业认证：授课老师均为「中坚梯队」版权课程认证讲师
2.理论研究：对奥卡姆法则及问题分析与解决领域有深入研究和实践
3.管理经历：拥有10多年团队管理经验或企业高管工作经历
4.授课经验：拥有丰富的授课经验，服务过大型企业
服务客户
山西焦煤、云南电网、首都机场集团、江苏交控、四川涡轮研究院、中国壳牌石油、重庆银行股份有限公司、乔丹体育、厦门路桥、四川生活家家居集团、工商银行江苏分行、泸州老窖股份有限公司中国、中国人寿、北京福田汽车、重庆国际复合材料、新特能源、乾州光电科技……

课程背景：
“十四五”时期，人才强国是新时代国家人才战略的指引方向，人才引领发展和人才队伍建设从重规模向重质量转变已势在必行，科学的识才、用才、育才、留才将成为企业赢在未来的核心驱动力。
正如任正非所说：“人才从来不是华为的核心竞争力，对人才管理的能力才是！”企业要快速打造人才管理能力，关键在于建立一套科学实用的人才标准，并在内部达成高度共识，为卓有成效地开展科学识才、用才、育才、留才等人才管理工作提供明确的、可衡量的、体系化的标准和指引。
本课程聚焦“胜任素质建模”，从胜任素质的起源和冰山模型讲起，围绕胜任素质理论和构建方法，帮助企业人力资源管理者、业务管理者学习和理解胜任素质的理论和构建方法。

课程大纲：
【一】理论篇：
1、胜任素质的定义和源起
2、冰山模型的概念及案例分析
3、胜任力模型构成（能力项，定义，行为等级）
4、案例讲解：知名企业胜任力模型分析（华为、阿里、龙湖、一汽大众等）
【二】方法篇：
1、基本建模方法：归纳法和演绎法
2、胜任素质模型构建方法论和工具
3、胜任素质模型构建框架及流程
【三】实操篇
1、三类胜任素质模型及案例分析：领导力模型，专业能力模型，员工能力模型
2、演绎推导建模法及案例演练：战略业务和文化演绎，核心职责和关键任务演绎（含撰写方法），关键成功要素（KSF）提取，问卷调研&卡片轻建模方法，能力素质词典
3、经典建模法及案例演练：行为事件访谈法详解（含方法、流程、提纲设计、成功关键和注意事项等），主题分析、行为解码
4、初稿撰写演练（含模板）
5、建模研讨会设计与流程
6、建模成果应用：招聘应用（编制BEI面试提纲），盘点应用（360评价问卷），晋升应用（制定竞聘评分表），发展应用（构建学习地图）

讲师介绍：
王园琳
尚贤进邦华南分公司总经理、人才评价与发展领域资深顾问，中科创客学院创新创业导师。长期为大型国央企和上市公司提供人才发展规划、人才标准建设、人才盘点和人才发展等战略性人才咨询服务。曾担任专业智库合伙人，主持并操盘城市级企业家培养项目，致力于青年企业家的选拔和培养。
专注人才选拔、评价、盘点和发展项目，客户包括著名高校、国有企业及民营企业，含中化能源、中国移动、中国电信、平安集团、碧桂园集团、北大汇丰商学院、贝壳找房、东莞银行、康佳集团、信维通信、乐信集团、劲霸男装等。
精通测评技术并获多项测评认证，包括PDP、SJTP、SMS等 。
毕业于北京师范大学心理学部。

课程介绍：
产品结构设计无处不在，好的设计，意味好的质量，低的成本。 由于结构设计涉及的知识面非常广，牵涉到的制作工艺复杂多样。所以一个好的结构工程师的培养和成长不是件容易的事情。同时结构设计统领公司众多部门，从外观设计部门，质量部门，测试部门，制造部门，装配线，甚至采购，销售部门。无不与结构设计部门有非常直接的关联。所以有必要对结构设计知识有一些基本的了解。为此，我们研发该课程去满足各个部门或职位，对结构设计知识的了解与应用。

课程特色：
根据客户提供及经典案例，介绍结构设计的具体内容和要求，以及在设计，生产中的实际应用，并提供现场的辅导，包括设计、制造、检测及综合分析等。

课程大纲：

讲师介绍：
李老师
华南理工大学机械设计及理论硕士；
多家机械结构中心特级讲师；
首席塑胶件设计与注塑培训师；
首席GD&T形位公差与尺寸链培训师；
首席产品结构设计培训师；
机械制造及其自动化专业高级工程师
多家国内外知名企业顾问；
培训机构研发技术类课程指定老师；

【背景经历】：
在欧美仪器、设备行业及国内家电，电子行业，从事研发、制造工作15年。多年的高级工程师，研发经理职业经历。具有丰富的机械结构与机械传动设计经验，并在海外研发工作多年，熟悉行内的最新动向及技术更新，了解大量的国外产品设计案例。
在培训方面，有丰富的授课经验：多家培训公司定期公开课的指定讲师，获得学员和机构的一致好评；多家大型企业内训指定讲师，定期到企业内部开展培训和辅导，好评96%以上。
可根据客户特定需求来调整课纲，编撰课件。授课内容更贴近客户需求，更好服务客户。
可就现场问题做分析与咨询，辅导客户，完成项目。

【培训特色】
擅长结合客户的产品和案例讲解，激发学员兴趣，达到真正掌握并灵活运用。
培训以讲解和实际产品练习相结合的方式，注重与学员之间的互动。
通过大量欧美机械设计产品优秀案例、生动的语言，将专业知识讲解得让学员想听、易懂，有收获。
工作语言为英语和汉语普通话。

【主讲课程】：
《GD&T形位公差与尺寸链计算》 2天；
《尺寸链计算及公差叠加分析》 2天
《机械图纸的尺寸公差的合理标注》1-2天
《塑胶（料）件的设计与注塑》 2 – 3 天；
《塑胶产品设计》1-2天；
《科学注塑及缺陷分析与对策》2天；
《产品结构设计》2-3天；
《金属材料的性能与设计》2天；
《钣金件的冲压工艺与设计》2天

【部分服务客户】：
广州汽车集团股份有限公司 阳光电源股份有限公司 艾默生网络能源有限公司
配天智能技术研究院有限公司 劲胜精密组件股份有限公司 裕同集团
四维尔丸井汽车零配件 东风本田发动机有限公司 富士康集团
博世汽车转向系统有限公司 嘉利集团 三井化学(复合)塑料有限公司
天鉞電子（东莞）有限公司 维科汽车零部件有限公司 邦纳电子（苏州）有限公司
奇瑞汽车 西安博士力士乐公司 恩斯克万达电动转向系统有限公司
佛山胜业电气有限公司 赛特莱特塑胶制品有限公司 赛纳打印科技股份有限公司
珠海市魅族科技有限公司 西安盛赛尔电子有限公司 麦克维尔空调有限公司
凯德机械有限公司 中海达集团 荷贝克电源系统有限公司
广州本田 中广核研究院有限公司 海信电器
中国工程物理研究院 东芝信息机器有限公司 广东香山衡器
广汽菲亚特克莱斯勒汽车 广州林骏汽车内饰件公司 长安福特汽车有限公司…

课程背景：
计划人员是公司运营承上启下的核心力量，需要具备哪些专业技能，以胜任公司对计划管理的要求呢？
生产、采购计划管理是目前各生产企业的主要薄弱环节。小批量、多频次的生产模式对生产、采购计划的挑战是什么？如何应对销售订单经常变更或过急？订单导向与库存导向的计划管理方法有哪些不同？如何准确预估各生产线的产能？如何合理制定车间的作业计划？如何制定合理的物料库存计划？什么是定量法补货和定期法补货？销售预测和需求预测的区别在哪里？如何合理设置各物料的安全库存？这些都是本课程所要介绍的主要内容。

课程收益：
什么是四种生产供应类型？
什么是‘冻结-滚动计划制度’？
如何编制双线型甘特图？
如何编制ERP的BOM？
产能评估五大步。
车间作业计划五大步。
库存管理五大KPI指标。
呆滞物品如何管理？
定量法补货与定期法补货。
如何预测需求量。
如何设置安全库存。
如何设置安全库存。

课程特色：
本课程除了讲解通用的理论知识外，
①重点突出实操性，类似于手把手的教与练，这是亮点之一。
②重点突出用量化、数据化的标准，衡量和把握工作中的重点，不是泛泛而谈。
③在新意方面，重点结合应用国际供应链协会中逻辑理念, 计算公式，理论联系实际工作应用。
④从全盘来看，本课程的高度，是作为一个供应链管理层必要掌握的知识，也是全面提升。

课程亮点：
四种生产模式的计划管理差异？
销产协调会的内容有哪些？
效率式排产与灵活式排产的适宜对象？
甘特图与ERP的关系？
物料编码应该如何编？
固定式生产线与组合式生产线的产能评估差异？
如何解决停产等料的问题？
看板管理的适用对象？
什么是MES?
老板害怕库存过高的主要原因是什么？
库存周转率是如何具体计算的？
如何减少呆滞物料？
定量法补货与定期法补货的主要区别在哪里？
计划人员如何自己预测未来需求量？
安全库存是如何推算出来的？

课程大纲：
上篇：生产计划及采购计划篇
第一技能：如何设定生产计划管理的KPI
计划管理的KPI目标有哪些?
销售型库存与仓库的关系
计划管理各目标的关系
计划管理的挑战是什么？
工厂管理的组织架构
国际供应链理事会与SCOR模型
传统工厂管理与供应链管理的区别
生产计划的两种管理模式
统一制生产计划的岗位配置
计划需要执行部门事先认可吗?
计划调度工作的挑战
计划管理的二大分项
生产的四种类型
四种供应链生产模式的比较
四种类型的决定因素是什么
四种类型产品应该预备什么
订单落实计划的基本流程（每次）
什么是采购计划
主计划、月计划、周计划与日计划
四种计划的比较
四种类型生产的计划编制工具
什么是柔性供应链
什么是柔性生产系统
如何实现柔性生产系统
工厂为什么不能按时交货？
第二技能：如何防范生产订单的过急或易变
为什么会有生产订单的过急或易变？
营销部门订单管理不善的原因
销售接单的审核方法
销售订单审核方法的比较
什么是销-产协商制
销售重要还是生产供应重要？
如何改善销售订单的管理
“随接随下”的利与弊
“销售与生产协调会”的讨论议题
什么是月计划和周计划
如何制订月计划与周计划
冻结期的利与弊
如何设置冻结期
客户订单如何分类？
如何处理客户订单的变更要求
如何提高生产计划的柔性化？
效率式生产模式
灵活式生产模式
两种计划的比较
“效率”与“灵活”如何兼顾
组合式生产线案例
生产排程的两种方法
两种方法的比较
第三技能：如何制订“订单导向性”产品的采购与生产计划
一次性产品的采购与生产计划的制订基本步骤
第一步：罗列某订单项目的生产采购活动
XX部门参与订单项目的工作活动清单
第二步：编制各活动的逻辑层次图
第三步：明确各项活动的预计工期
PERT平均工期
PERT法的统计学背景
如何计算PERT工期？
案例分析：某公司‘抽屉文件柜’生产采购的逻辑层次图
‘抽屉文件柜’的工时表
第四步：预测‘项目’完成总时间
抽屉文件柜的完成总时间
第五步：分析交货延迟缺口
第六步：计算每项活动的时间缺口
第七步：调整相关活动的工期
第八步：采购、生产活动的优化
第九步：编制采购生产计划甘特图
第十步：计划执行的及时调整
第四技能：如何制订“库存导向性”产品的采购与生产计划
什么是MRP和MRPII
MRPII的编制原理
MRPII与ERP的关系
什么是BOM
为什么需要BOM
如何编制BOM
Q产品的产品结构层次图
Q产品的物料清单（BOM）
抽屉文件柜的物料清单（BOM）1
抽屉文件柜的物料清单（BOM）2
抽屉文件柜的物料清单-复杂版
如何进行物品编码
分类名称的内容
“一码一料一供应商”的利与弊
ERP编制计划的运作机理
如何确保ERP计划的有效实施
用Excel 建立ERP系统
第五技能：如何准确预估各车间的产能缺口
生产能力由哪些要素构成？
不同生产线的产能评估
固定式连续生产线的产能预估步骤
第一步：计算固定式生产线的产出每小时的产能
如何预估生产线的整体产能
改进后的生产线的整体产能
什么是“约束管理”-TOC
某生产线生产n个产品时的复合产能
第二步：确定每班实际设备运作时间标准
第三步：确定每班的产能
第四步：产能盈亏的分析
第五步：生产能力不足时的对策
适用对象
组合式生产的两种排程方法
组合式间断生产线的产能评估步骤
案例分析
现有设备能力
第一步：按照产品推算工时负荷
第二步：按照设备推算工时负荷
按照设备排程的工时相差分析
第六技能：如何合理制订车间作业计划
车间作业计划的主要内容
车间作业计划应由谁制订
什么是框框法？
什么是JIT法
车间作业计划应何时制订
车间作业计划的制订步骤
第二步：如何编制来日各车间生产计划表
固定式生产线日计划表
为什么要编制生产批号
如何编制生产批号
组合式生产线-设备开机日计划表
第三步：向原料仓下达物料拣配指令
领料制还是发料制
每次让仓库捡配多少
第四步：跟踪生产进度
什么是MES
第五步：如何及时调整作业进度计划

下篇：库存控制篇
第七技能：库存管理的挑战是什么
我们为什么要备库存
库存过高的缺点有哪些
财务管理的三张表
什么是资产负债表?
什么是损益表
占用大量资金的后果
企业老总对库存管理的要求有哪些？
老总对库存管理各目标逻辑顺序的要求？
如何衡量库存是否积压
衡量库存管理是否改进的指标
如何计算某单品在单库的周转率
单库总体周转率
如何计算公司总库存的周转率
不同周转率的用途
造成公司总库存周转缓慢的因素有哪些
库存管理的绩效考核体系
第八技能：如何提高盘点的有效性
盘点的KPI指标有哪些？
盘点各KPI指标的关系？
盘点亏或盈应不应该罚
全面盘点的工作流程如何？
盘点准备工作做些什么？
盘点管理的难度是什么？
四种盘点方式的比较
每日盘点的利与弊
盘点的三种形式
盲盘与实盘的比较
第九技能：如何做好原材料的库存管理
原材料库存的两大问题
如何计算某原材料的缺货成本
X公司Y原材料的缺货成本是多少
库存闲置和呆滞的考核指标
如何控制呆滞物料
原料库存的呆滞期限如何设定
不同类别物料的呆滞期限如何设置
呆滞物品如何处理
各相关部门对原材料库存的影响
造成物料缺货、过长或呆滞的原因
如何降低产品型号的更新对原有库存的影响
同一库存物品可能包括哪些成分
各自的责任部门
如何提高采购供应的稳定性？
如何做到“先进先出”
掏式摆放如何改
如何禁止叠放物品
完整板货标示的基本内容
板货标示的作用有哪些？
如何进行原材料的分类？
案例分析
本公司的现状
不同材料的库存管理策略
库存管理如何“盯死它”？
什么是Pareto(帕累托)分类法
如何进行帕累托分类？
第一步：对所需分析的指标，从大到小进行排序
第二步：计算每一物品占总体的百分率
第三步：计算每一物品的累积百分率
计算累积百分率的捷径法
计算累积百分率的意义
对库存直接进行ABC分类没有意义
什么是JIT供应？
什么是“零库存管理”
JIT供应的三种类型
供应商愿意JIT我们吗
如何有效实施JIT供应方式
双方数据交换的方式
什么是Milk Run
Milk Run(循环取货)的利与弊
如何做好在制品的库存管理
第十技能：如何做好重复性物品的补货管理
第一节：如何分析各库存物品补货管理的现状
如何分析各库存物品的补货管理现状
第一步：绘制该单品库存曲线图
第二步：在库存曲线图上标出订货日期
第三步：分析库存曲线图（案例结论
第二节：正确选择适合于各物品的补货方法
如何选择适合的补货方法
什么是定量补货法
补货点与安全库存的区别
如何确定补货点?
影响补货点的因素
如何确定补货量?
如何计算经济订货量
采购订货的成本包括哪些内容
“库存持有成本”包括哪些费用
如何计算“库存持有成本率”
为什么要计算“库存持有成本率”
如何计算单品库存持有成本
如何用Excel 进行定量法补货
什么是双堆法
什么是定期补货法
定期补货法示意图
两种补货法的比较
什么是定期补货法
定期补货法示意图
两种补货法的比较
第十一技能：如何预测需求量
第一节：如何预测年度需求总量
什么是时间序列预测法
时间序列预测的基本原理
如何实施时间序列预测法
什么是指数平滑法?
如何选择α值
案例学习
时间序列预测法的原理-反向模拟
如何衡量趋势性预测的误差性
什么是标准差？
什么是正态分布?
计算标准差的作用
标准差值的解读
标准差的计算
如何选择较佳的预测系数
为什么要对预测值进行校正？
如何对预测值进行校正
第二节：如何预测年内各时段的需求量
如何预测年内各时段的需求量
什么是波动性指数法?
第十二技能：如何合理设置安全库存量
什么是安全库存?
案例分析
如何设定安全库存量
什么是“1.5倍补货原则”
如何降低安全库存的百分率
安全库存因子与库存服务水平的关系表
如何计算安全库存管理现状值?
如何计算指定送货日期的‘订单响应时间’
怎样推算不能缺货时的安全库存量
如何降低安全库存
如何判断安全库存设定的合理性

讲师介绍：
谢老师 （John Xie）
现任广东省某大型包装上市企业事业部计划经理

课程背景：
作为一个管理人员，您是否会常常感到迷惑：
为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？
为什么我的下属总是不能胜任工作？
为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？
为什么我投入了那么多的时间精力，仍然达不到预期的绩效目标？
为什么我的下属的工作满意度很低，积极性很低，缺乏冲劲？
为什么我的团队不稳定，凝聚力差，离职率偏高？
为什么……
今天的管理人员，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。
许多管理人员并非管理类专业出身，而是因工作出色，由专业岗位提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
本课程指出管理者正确的角色定位，帮助管理者理解管理内涵，提高管理技能，从而全面提升团队绩效。

课程收益：
● 帮助管理者正确认知与定位自己的五大角色，成为称职的管理者
● 了解四类行为风格，提升差异化管理的效能
● 掌握激励下属的方法，点燃员工的热情，提升业绩
● 学习时间管理的方法与工具，提升工作效率
● 提升管理沟通的效度，减少偏差，有效协作
● 了解新生代的特点和思想，进行效果最佳的管理

课程形式：
■ 讲演结合；声情并茂；理性与激情相融
■ 实用性与趣味性的完美结合，寓教于乐
■ 大量的案例，工具介绍，视频，小组讨论，模拟演练，全程互动，气氛热烈

课程大纲：
第一讲、管理者的角色认知与格局提升
一、管理者的五个角色
1. 管理
2. 教练
3. 团队领导者
4. 正能量的传播者
5. 规则的维护者
二、解读管理者的第一个角色：管理
案例分享：圆润深沉的钟声
1. 管理者正确的思维习惯：一切皆由我起！
2. 任何问题，我负主要责任！员工负次要责任
3. 卓越源于教育、源于要求、源于激励！
4. 管理的五大职能：
1）周详计划
2）高效组织
3）有力指挥
4）充分协调
5）精确控制
三、解读管理者的第二个角色：教练
1. 知人善任
2. 激发潜能
3. 引导思考
视频分享
4. 教练最重要的两项素质
5. 你了解自己的部属吗？
案例分享：下属的两个问题
6. 请给我选择题，而非问答题
四、解读管理者的第三个角色：团队领导者
1. 管理是一门技术，领导是一门艺术
2. 推力与吸力，共同作用
3. 领导者的能量
4. 权力来自于下级
5. 如何成为员工心目中的优秀领导
案例分享：一个小班长
课堂练习：假设我是老总
五、解读管理者的第四个角色：正能量的传播者
1. 中国人的“四缺”时代
2. 负能量的感染力
3. 士气对团队绩效的重要性！
4. 如何提升团队士气
经典案例分析
视频分享：如何面对下属的抱怨
思考研讨：在本团队，如何提振士气，增强战斗力？
六、解读管理者的第五个角色：规则的维护者
案例分析：你如何抉择
讲师点评：严管就是厚爱
1. 图解：管理者在团队里应起到什么样的作用？
视频分享：一个团队管理者的示范
七、自我评价：我有多少分？
1. 榜样的力量
2. 彼得原理：如何由技术专家变成管理高手和卓越领导？
3. 技术专家的特点VS管理高手的特点

第二讲：行为风格与差异化管理
一、追本溯源，回归自我——了解性格分类
学员自测：性格色彩自评表
二、知己知彼，扬长避短——四色性格的特点
1. 红色（表达型，活泼型）的特点
2. 蓝色（思考型，完美型）的特点
3. 黄色（力量型，行动型）的特点
4. 绿色（和平型，配合型）的特点
视频分享
三、活学活用，学以致用——关键行为判断法
1. 常见的误判及原因分析
课堂练习：看图识人
四、管理者的管理风格塑造
1. 四种管理风格的利弊分析
2. 什么色彩的搭档最不合拍，最容易冲突？
3. 因人制宜、因时制宜、因地制宜的权变管理思想
4. 四种管理风格需要进行怎么样的修炼？
五、选对管理的“钥匙”——对四色性格的管理之道
小组讨论：对四色下属，应分别采用怎么样的管理方式？
1. 色性格的工作行为倾向
情景模拟

第三讲：激励团队，激发潜能
一、西方激励理论简介及其思考
1. 激励，就是把员工的“潜能”转变为“动能”的过程
2. 激励得当，一个人可以顶N个人
3. 西方激励理论十项
视频分享
二、激励方式的一二种分类（详解其中三种）
1. 目标激励
案例分析：对小张的激励
1）有效的目标激励四要素
2. 榜样激励
案例分析：某部门的文化
视频分享
3. 认可激励
1）一个老总的发言
案例分析：士为知己者死
2）激励的方式可以很灵活、很创新
三、激励的误区及纠正
1. 每个人的需求点都一样
案例分析：某公司的离职调查
1）七层需求层次
2. 唯物质或唯精神
1）XY理论的选择
3. 激励不包括处罚
1）正激励与负激励，哪个对员工的心理影响更大？
2）有哪些负激励措施？
4. 激励适用于任何阶段
1）图解——动力性变化曲线
5. 论资排辈
1）公平理论
6. 激励适用于任何人
1）按激励类型，员工可分为三类
2）如何对付第三类？
四、激励的侧重点
激励新人、老人、整个团队，各有什么侧重点？
经典案例分享：如何做到让员工自动自发、满怀激情？

第四讲：高效管理沟通
一、中国传统文化对沟通的影响
1. 中国人的处世哲学和沟通习惯
视频分享
2. 在工作中有哪些现象体现出这些处世哲学和沟通习惯？
3. 如何规避它的不良影响？
二、常见的两大沟通障碍
1. 沟通不足
1）每天都能听到的“我以为”
案例分析：不可思议的答案
2）是什么导致了沟通不足?
2. 传达失真
案例分析：传错一个字的恶果
1）沟通漏斗及其成因
视频分享
2）如何减少传达失真？
经典案例分析
三、有效沟通的五个要素
1. 同理心倾听
1）倾听的五个层次
案例分析：心理测试
2）如何提升沟通层次？
同理心训练：正确解读对方说话的含义
小组讨论：一个好的倾听者，有哪些具体的表现？
2. 确认信息
学员测试：一段新闻
案例分析：错误的领会
1）提升倾听效果的四措施：发问，复述确认，回应，总结
2）要避免三类主观沟通障碍
3. 注意措词
视频分享
1）避免使用的五种发问方式
练习题
2）用行为陈述而非个性陈述
练习题
3）沟通不良可能造成的后果
4. 简明高效
1）金字塔原则
2)电梯原则
5. 同频道沟通
课堂练习：高效表达与理解
1）如何将自己的想法透彻明了的表达给下属
视频分享
6. 善用“三文治”法
视频分享
1）如何进行最有效的批评或建议
2）沟通的“四不”

第五讲：时间管理与效率提升
一、常见的时间陷阱
1. “时间去哪了？”
2. 13个时间陷阱
视频分享
二、高效时间管理（五要点）
1. 做好计划和统筹
课堂练习：日程排序
案例分析：交易会的来电
1）为什么计划赶不上变化？
2）如何对时间进行规划，减少工作中的“救火”现象
3）“兵熊熊一个，将熊熊一窝”
2. 要事第一
1）时间管理四象限；八二法则
案例分析：天津事件
2）大石头法则与弹钢琴
视频分享
3. 化繁从简
1）团队练习
经典案例
2）在工作中，有哪些东西应该化繁为简？
3）管理者的职责之一，就是将复杂的东西简单化
4. 明确期限
案例分析：工作安排
案例分析：帕金森定律
5. 改进工具和方法
案例分析：三则故事的启示
讲师点评：要少用脚，就要多用脑
案例分析：“911”中的故事

第六讲：新生代管理（90/95后管理）
一、90/9五员工心态及成因分析
1. 新生代员工现状:概述引言
小组讨论：列举本公司“新生代”员工的职场特点
2. 新生代的成长背景——“自我一代”：找出成因，便于给出对策
3. 找出痛点，把握需求，更好的走进新生代内心世界
二、90/9五的主要特征及应对策略
1. 工作表现给管理带来的挑战：引出管理者的困惑
2. 90/95后员工管理的误区：讨论管理者常用错误方式
3. 因地制宜引领他们
小组讨论：列出对新生代员工的对策
三、如何培育与指导90/9五后员工
1. 做员工的职业生涯规划导师
2. 指导90/95后员工常犯的错误
3. 失效的胡萝卜大棒管理法：快乐激发成功
结尾：点评、分享；团队表现奖颁奖。

讲师介绍：
林广亮老师
MTP系统训练专家
北京大学总裁班特聘讲师
中山大学|暨南大学常年特聘讲师
中国最佳团队管理讲师荣誉称号
中国执行力十强讲师荣誉称号
PTT国际职业培训师
日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证讲师
曾任：广东富商投资公司丨副总裁
曾任：广州一呼百应网丨副总经理
曾任：创佳地产丨副总经理、顾问
曾任：天英管理学院丨院长
曾任：摩根士丹利投资银行丨高级经理人
擅长领域：MTP、高绩效团队、领导力、执行力、目标管理、沟通艺术等

10年知名企业高层管理经验，3年创业经验，3年企业管理顾问经验。授课18年，长期致力于中高层管理技能提升训练，拥有10门版权课程。授课内容实战、实用、实效；授课中注重启发及技能传授的相互结合，讲求“道”与“术”的统一，让学员在思想上得到升华的同时在行动上得以提高。培训效果深受培训机构、高校、企业，尤其是广大学员的高度认可，在行业内有极好的口碑！
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2013、2014年，被评选为“中国执行力十强讲师”
2015年，获颁“年度最佳培训效果奖”、“中国百强讲师”、“中国最佳执行力导师”
2016年，被评选为“中国培训最具号召力讲师”、“中国培训百强名师”、“中国最佳团队管理讲师”（全国唯一一位）
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主讲课程：
01-管理升级第一阶段：
《渐行渐强——管理者的角色认知与格局提升》（版权课）
《无坎不越——对上、对下、对外、跨部门沟通艺术》（版权课）
《绩效倍增——时间管理与效率提升》（版权课）
02-管理升级第二阶段：
《红海突围——高绩效团队建设与管理》（版权课）
《核心优势——九段执行力》（版权课）
《百分百实现——目标管理与计划达成》（版权课）
03-管理升级第三阶段：
《出类拔萃——领导力修炼》（版权课）
《快准稳——问题分析解决与科学决策》（版权课）
《成人达己-管理教练技术与部属培育》
04-通用管理核心课程：
《MTP中高层管理技能提升》（日产训版权课优化版）

授课风格：
1、趣味性强：拒绝枯燥乏味的理论教学，寓教于乐，每门课程皆有5～10个案例分析研讨，3～5项模拟练习，3～5个视频分享，以及大量的提问、小组讨论环节，使学员在轻松愉快中学习，获得最佳的学习效果。
2、实用性强：以“实战”指导“实战”，从实业到培训反复锤炼，为企业设计针对性的内容，让培训真正产生效果。大多数案例、练习、方法、工具皆与日常工作高度结合；深入浅出，易懂易用，深受学员好评。
3、互动性强：以交流、互动促使学员积极参与，集中精神，认真学习。
4、创新性强：观点与角度新颖，冲击力强，予人启发，引人深思。

服务过的部分企业：
商业、服务、互联网、教育行业：京东、腾讯、58同城、苏宁云商、360商学院、河南日报集团、广州市政府、广州市总工会、广州地铁；上海顺丰、深圳顺丰、广州顺丰、泉州顺丰、申通快递、易来物流；海航集团、御途网、广东微信、鸿达商贸、广州捷顺外贸、广西富满地农资集团、山东日照港集团；新东方、珠海经理人协会、东莞智通、东莞华泰教育、佛山阳光教育、武汉清远教育、兴华教育、广东学习网、广州华风汽校、广东食品药品学院、四川邮电学院、江西财经大学；石头记、成都蜀都川菜公司；清远国税、河源地税、信宜地税、东源地税、连平地税；贵阳.霸州.绥德.廊坊.潍坊.攀枝花.张掖企业家研修班等
银行：山东省中行；广东省中行；云南省中行；广州越秀中行、天河中行、珠江中行、增城中行、番禺中行、南沙中行；中山中行、顺德中行、韶关中行、清远中行、东莞中行、汕头中行；厦门中行；成都中行；盘龙中行；苏州工业园区中行。广东省工行；广州工行、广州开发区工行、高新工行、大德工行、庙前直街工行、珠江工行、越秀工行、西华路工行；莆田工行；辽源工行。福建省农行、天津农行、济宁农行、芜湖农行、邵阳农行、武汉农行。广西省建行；南宁建行；江苏省建行；连云港建行、深圳建行、绍兴建行、南通建行。祁阳农信社、梅州农信社、田林农信社、云安农信社、新疆农信社、衢州农信社、邢台农信社、文水农信社、都安农信社、社旗农信社、揭阳农信社、临海农商行、海宁农商行、全椒农商行、重庆农商行、临桂农商行、阳东农商行、邵阳农商行、龙州农商行、焦作农商行、鹤壁农商行、乐陵农商行、吉安农商行、平湖农商行、平凉农商行、平遥农商行、太仓农商行、南城农商行、那坡农商行、东莞农商行、温州农商行；成都邮储、柳州邮储、安庆邮储、东莞邮储、昆山邮储、广州邮储银行；厦门招行、安庆招行；长沙广发行、惠州广发行、中山广发行；湖北银行、长沙银行、浙商银行、杭州中信银行、鄂尔多斯中信银行；成都光大、晋城光大、兴隆村镇银行、温州民生银行、厦门国际银行、韶关交通银行等
保险、证券期货、投融资行业：天津人保财险、东莞人保财险、泰康人寿、英大人寿、恒大人寿、北部湾保险、泛华保险、阳光保险、中英人寿、信诺人寿、太平洋保险；越秀证券、国信证券、中信建投证券；广永期货、华南期货、长城期货、中信建投期货；平安金融、成都同兴小贷、亚联财小贷；广东鸿运投资、明嘉宏商业保理、安星财富、湖南同济资本、金雅福、广西富达投资、横琴稀贵金属、德润资本、安徽富利元、广西大都投资等
地产、建筑、物业、高速行业：碧桂园、沈阳万科、成都恒大、山东中海地产、华润置地、湖南金科、京基集团、方圆地产、北大资源地产、宝能地产、千禧地产、国龙地产、联益地产、豪发地产、银湖地产、康大集团、南太集团、广州后花园地产、遵义地产、郑州地产集团、新城市集团、四川远成地产、富都商业城、东鼎投资集团、东和投资集团、深圳昊创集团、深圳摩尔城、福建华亚集团、山东旧城集团、华西集团、华建集团、金阳集团、海南长驰集团、贵州苑通地产、昆山投资、广域集团、南宁城建集团、奥山集团、金博地产、安徽德隆集团、花漾年华、其易房网、领域房产、利通置业、梅溪湖投资、儒辰集团、禹洲地产、盛尊建筑、广西大都投资、珠海华发；中海物业、华润物业、广电物业、特发物业、和顺物业、新中物业、龙光物业、乐飞物业、宜家创生物业、实力物业；中建八局、中建三局、中建五局、中建丝路、中建商砼、中建钢结构、中建浩运、中建隧道、中建投资；中铁一局、煊圣建筑、广西建工、四川建工、成都建工、广州四建、山东荣光建筑、永和建设等
通信、供电、供水行业：中兴通讯、上海移动、黑龙江移动、哈尔滨移动、辽宁移动、四川移动、南充移动、广州移动、深圳移动、茂名移动、巴中移动、莱芜移动、阜新移动、甘孜移动；佛山电信、潮州电信、广州新太科技、南方电信规划设计院、番禺邮政局、莆田邮政局；海宁水务、河北建投水务、佛山水务、镇江水务、粤海水务、广州科学城排水；南方电网、山西电网、云南电网、吉林电网、广东电网、丰顺供电局、五华供电局、兴宁供电局、佛山供电局等
制造行业：美的、佳能、松下电器、三星电子、科顺股份、上海汽车、东风本田、柳州五菱、韩国现代、中国中车、立白集团、河南蒙牛乳业、欧派家居、碧桂园现代家居、深圳迈瑞医疗、西顿照明、帝朗卫浴；郎洒集团、共好酒业、衡水老白干酒业；绿瘦集团、中石化壳牌、大运摩托、飞肯摩托、奔马实业、玛西尔电动车、蔚蓝生物科技、焕发生物科技、博敏电子、迈瑞医疗、广州扬晖医疗、御大夫药业、广东明林药业、新亚药业、华润三九药业、南京中脉科技、广州中脉科技、四季优美、广州中浩汽配、海淀集团、北京弘神集团、深圳高斯贝尔集团、华立视通、深圳视晶无线、东莞德瑞、恒昌涂料、深圳金宏塑胶、宁夏共享集团、贵州烟草、重庆中烟、福建中烟、郴州卷烟厂；亚洲铝业、湖南金旺铋业、中金岭南凡口矿、茂金钢铁、新余钢铁、弗兰卡厨具、风鸟家居、森海环保、云南红掌柜、广州智能装备集团、龙源风电、汤浅蓄电池、五冶钢结构、旭阳集团、长岭炼化、华星石化、盈峰中联、涌固精密、正邦集团、兴业皮革、昆船机械、新界泵业、广州造纸等

课程背景：
中层经理是连接高层和基层的桥梁，起着承上启下的纽带作用，高层的理念、战略要靠中层执行落实到基层，方能落地生根实现企业目标。然而，中层经理半路出家的现象较多，他们缺少对管理角色、管理方法的认知，没有及时实现角色转换，也没有系统掌握系统管理技能和知识，不能胜任管理职位，没有起到应有的作用。
有句名言，叫“世界上唯一不变的，就是世界一直在变化着”，从业务骨干到管理中层，站的角度，做的事情，每天事务的重点，管理者需要的能力，一切都变了，可很多中层还是在运用着过去的经验、想法和逻辑，在处理这不同的事情。是因为他们没有“管理意识”吗？经过老师大量的访谈和调研发现，很多管理者并不是不想做好管理，而是没有完善的、趁手的管理工具。所以，本课程将从中层的管理角色转换做切入点，从管理者的自身影响力提升出发，打造个人品牌，提升个人领导风范，从选人打造团队开始，到管人用人，培训发展，最后激发团队留住人才，和团队一起成长、发展，并结合企业经典案例，全面破解中层管理的密码，深度解密中层成长基因，主要就中层的角色认知和基本管理方法给出系统解决方案。
本课程秉承“系统”与“插件”的理念，管理者先认清自身角色和管理本质、管理自我品牌与有效输出，以提升影响力为核心“系统”，众多应用场景的小工具、干货为“插件”，帮助管理者从搭建团队开始，到分解工作、授权委责、培训发展，并以不同激励手段留住企业人才作为管理闭环，希望用两天的时间，提供更多的“管理武器”给中层管理者，进而达到大大提升中层“管理意识”的最优结果。

课程收益：
理解管理者选人的素质模型及管理者角色认知
理解和掌握管理者的个人领导风范打造
理解和掌握如何管理和经营管理者的自我品牌
理解和掌握如何快速识别人才、理顺团队成员结构，做到团队内部结构平衡
理解和掌握管理者如何在会议、汇报、分享中的演讲技巧
理解和掌握团队建设，团队管理，带队伍的逻辑思路和操作方法
理解和掌握如何知人善用，科学授权
理解和掌握作为管理者，在面对问题时，如何带领团队分析与解决

课程大纲：

讲师介绍：
姜老师
10年+经验『实战派』培训专家
大型金融集团高级培训总监
资深客户服务顾问专家，『极致客户体验』挑战者
成功为108家企业打造『明星客服团队』
情境体验式培训专家
世界500强企业『首席合作导师』
英国博赞思维导图『认证管理师』
某大型制造企业常年管理顾问，期间成功培养至少80名新晋管理者，实操经验丰富
全国授课1000+场，服务人数超10000+
先后为网易、中信资本、招商银行、强生药业等大型集团企业提供服务

专业领域
姜老师具备超过15年的企业管理及培训经验。曾带领数十人的销售团队，设计、组织、举办高端国际峰会、专业工作坊、专业公开课培训、企业内训、咨询项目等1000+场，服务人数超10000+。对管理工作中的团队管理与激励、流程优化、新客户开发、销售技巧辅导、客户服务与维护等关键环节有独到的见解和实战经验。曾任大型金融集团高级培训总监，带领培训部门开展培训体系搭建、阶梯人才培养计划、管培生培养、移动学习运营、内部讲师培养认证等工作。

课程特色
– 实战性强，案例丰富前沿，大部分取自真实经历，干货满满。
–情境体验式教学模式，真实的场景模拟演练，问题现场还原，逐个击破。
–课前充分调研，根据学员特色，灵活调整，针对性强，绝不一个课件讲天下。
– 轻松幽默、互动性强，配有学员提问与解答环节。

擅长课程（可根据企业需求定制内训）：
职场软技能：
《掌控沟通力》
《引爆视觉力》
《职场新人生存指南》
《新晋主管难题训练营》
销售类：
《电销成长日记》
客户服务类：
《照亮客户 – 卓越客户服务》
《客户投诉救火队》

客户案例
LexisNexis、TNT亚太、达能亚太、展讯通信、GKN中国、博斯特中国、氰特化学、HMD建筑设计、唐纳森中国、泰科电子、飞格物流、罗德公关、凯捷中国、炬力半导体、华新水泥、中信资本、中信集团高山别庄酒店、ClubMed、罗克韦尔柯林斯、网易、凯毅德汽车系统、轻轻家教、璐彩特化学、Autodesk、罗克韦尔柯林斯、广州贵金属交易中心、招商银行、金赛药业、强生药业、中国邮政

课程特色：
1、采取案例解析、综合演练和思维游戏等教学方式授课，寓教于乐；
2、提供行之有效的10个工具模型，以供学员课后快速掌握与应用

课程收益：
对组织：
1、提升员工能力：提高员工思考和表达水平，更容易抓住问题的本质并达成共识；
2、提升组织效率：建立彼此交流时共同的思维和语言平台，提高组织效率；
3、提升公司形象：沟通时，给客户及合作伙伴留下良好的印象，提升公司形象。
对个人：
1、提升独立思考能力：理解结构思考力的核心理念，能清晰而全面的进行思考；
2、提升沟通表达能力：表达时，使观点更明确，结构更严密，能更有效说服他人；
3、提升会议引导能力：引导团队理清思路、快速达成共识并找到问题的解决方案；
4、提升说服能力：在短时间内找出问题的关键点，形成具有说服力的汇报材料。

课程大纲：
第一天：透过结构看思考
课程导入：结构思考力改善思考结构，更接近事物本质
第一节：思考结构决定人的行为，且需要不断完善
思维游戏1：是否使用结构化方法对思考效果的影响对比
思维游戏2：从结构的角度思考问题
练习1：运用结构的方法解决问题
第二节：三层次模型——完善思考结构的科学思维
理论认知1：思考的核心模型-结构思考力三层次模型
成果落地：理解运用结构思考力的认知世界的基本概念
第一章 理解——接收信息并解析其结构，隐性思维显性化
第一节：结构思考力识别概括技术
练习2：看视频，你能快速理解并找到视频表达的要点吗？
练习3：阅读文章，运用所学方法，理清结构、轻松抓住核心要点！
工具1：结构思考力识别概括技术应用表
工具2：结构思考力识别概括技术线索表
成果落地：掌握结构思考力三层次模型的第一层，理解接收到的信息并解析结构
第二章 重构——重构结构使其更接近本质，显性思维结构化
重构“四核”——结构思考力的四项基本原则
第一节：“论”－结论先行
案例1：口头汇报时如何抓住重点，得到领导认可？
案例2：如何写总结，才能让领导直接看到成果并得到赞赏
第二节：“证”－以上统下
案例3：如何写产品介绍，才能呈现亮点，打动客户？
第三节：“类”－归类分组
案例4：认识新朋友时如何快速总结这是一个怎样的人？
练习3：运用所学方法，找到所有货车过隧道的方法、确定最佳解决方案！
第四节：“比”－逻辑递进
练习4：看图解，如何运用逻辑合理安排婚礼计划？
练习5：看视频，每天都看到的广告是如何用严谨的逻辑说服观众的？
练习：小组讨论，基于重构“四核”的练习应用
练习1：（趣味性练习）运用重构“四核”搭建结构
练习2：（专业性练习）用重构“四核”分析学员个人案例，老师现场辅导、得出成果。
成果落地：掌握结构思考力三层次模型的第二层，能在面临问题时有效的觉察自我的思维结构，并通过工具对认知结构进行干预。
第三章 呈现——结构罗盘，结构思维形象化
第一节：“配”关系，4类模式16种关系，让演示更有效
第二节：“得”图示 根据关系匹配相应的图示，确保使用正确图形做PPT，助力高效表达
理论认知2：掌握演示内容的准确关系，确保使用正确图形表达
第三节：“上”包装，让观点更吸引人、更容易记
练习3：小组讨论，运用结构罗盘的方法，将综合练习的结构图成果制作PPT并展示分享
工具3：结构思考力“图表罗盘”
工具4：结构思考力形象呈现技术应用表
工具5：结构思考力 “图示库”
成果落地：掌握结构思考力三层次模型的第三层，运用结构罗盘将结构思维形象化表达
第二天：透过结构看表达
第一章 描述问题定方向
第一节：5W2H框架描述问题
案例1：500强企业经典案例
练习1：小组讨论，运用5W2H分析法，确定本小组实践任务的课题及相应解决方案。
工具1：5W2H问题分析表
成果落地：运用结构思考力的5W2H分析法界定问题，并确定一个能够切实解决问题的最佳方案
第二章 基于目标定主题
第一节：确定目标，“AB法则”让表达有的放矢
思维游戏1：为什么要确定目标，目标的重要性？
第二节：设计序言，“SCQA”获得领导赏识的高效沟通公式
案例2：500强企业经典案例
练习1：不同序言表达方式的应用练习
工具2：AB法则
工具3： SCQA分析法工具单
工具4：主题优选矩阵
成果落地：掌握基于表达的目标确定出简单、准确的结论性主题，并能构建一个快速吸引对方注意力的开场
第三章 纵向结构分层次
第一节：自上而下，疑问回答做分解
案例4：500强企业经典案例
练习3：小组讨论，运用“疑问回答”的方法搭建实践任务的金字塔纵向结构
第二节：自下而上，概括总结做聚合
案例5：500强企业经典案例
练习4：小组讨论，运用“概括总结”的方法，将结构图中的表达要点总结得出
工具5：自上而下“疑问／回答”搭建框架法
工具6：自下而上“概括／总结”列表
成果落地：掌握运用纵向结构搭建框架的实际方法，在思考和表达时做到结论明确且符合对方需求。
第四章 横向结构选顺序
第一节：选择演绎，让说服更有力
第二节：选择归纳，让要点更清晰
第三节：因需而动，两种顺序选其一
练习5：小组讨论，运用“演绎”或“归纳”其中一种方法，调整实践任务的横向顺序，让表达逻辑严谨、要点清晰、具有说服力
工具7：封闭式分类结构案例库
成果落地：掌握运用横向结构确认每组思想的具体分类和顺序，让思考结构更加的清晰
第五章 形象表达做演示
第一步：“配”关系，4类模式16种关系，让演示更有效
第二步：“得”图示，根据关系匹配相应的图示，确保使用正确图形做PPT
案例8：500强企业经典案例
第三步：“上”包装，让观点更吸引人、更容易记
案例9：500强企业经典案例
练习6：小组讨论，将已完成的实践任务结构图进行卖点包装，并手绘PPT
工具8：结构罗盘
工具9：结构思考力形象呈现技术应用表
工具10：结构思考力 “图示库”
成果落地：掌握商务呈现中口头、书面表达和演示文稿的结构化构思技巧。

讲师介绍：
结构思考力®学院
机构背景
结构思考力学院是结构思考力提升的开创者，倡导“透过结构看世界”的生活态度，坚持专注、创新、诚信、尊重的价值理念，致力于通过结构思考力的研究、实践与推广，为个人和企业提供一体化的结构思考力提升解决方案，帮助更多学员做到“思考清晰、表达有力，生活清爽、工作高效”。
益策教育是结构思考力学院的战略合作伙伴。
授课经验与影响力
已辅导过上万名学员，机构创始人李忠秋著有《结构思考力》、《透过结构看世界》等系列图书。
主要课程
透过结构看思考与表达、透过结构看问题、透过结构看共识等。
服务客户
华为、腾讯、TCL、百度、康佳、合生元、中国石化、中国移动、招商银行、中国中铁、首都机场、步步高、卡尔蔡司、三星、优酷、国航股份……

课程背景：
企业的竟争已经由产品及价格转移到对客户的竟争，客户服务已经成为主宰企业生死存亡的要素。客户服务体系的宗旨是“客户永远是第一位”，从客户的实际需求出发，为客户提供真正有价值的服务，帮助客户更好地使用产品。体现了“良好的客服形象、良好的技术、良好的客户关系、良好的品牌”的核心服务理念，要求以最专业性的服务队伍，及时和全方位地关注客户的每一个服务需求，并通过提供广泛、全面和快捷的服务，使客户体验到无处不在的满意和可信赖的贴心感受。假如自己有精妙的优质客户服务团队、不但可以说服老客户，还可以和新客户建立新的良好合作关系.令客户满意度提升。
再有，随着消费者自我保护意识的提升，他们越来越会直截了当的对企业提出质疑，投诉和批评。在面对情绪激动客户的时候，员工往往会束手无策，有的甚至火上浇油；这个培训通过对投诉客户心理的分析和实际案例的角色扮演和演练，帮助投诉处理人员在面对投诉的时候做到换位思考，从容应对和妥善处理，提升客户对企业的好感和忠诚度。

课程收益：
1.公式化和流程化解决客户服务痛点
2.获得打造差异化服务的策略
3.掌握互联网时代下客户投诉的心理需求
4.知晓投诉处理的五大原则，避免激发客户投诉
5.学员能够熟练运用投诉处理话术，借鉴好的投诉处理技巧

课程大纲：

讲师介绍：
姜老师
10年+经验『实战派』培训专家
大型金融集团高级培训总监
资深客户服务顾问专家，『极致客户体验』挑战者
成功为108家企业打造『明星客服团队』
情境体验式培训专家
世界500强企业『首席合作导师』
英国博赞思维导图『认证管理师』
某大型制造企业常年管理顾问，期间成功培养至少80名新晋管理者，实操经验丰富
全国授课1000+场，服务人数超10000+
先后为网易、中信资本、招商银行、强生药业等大型集团企业提供服务

专业领域
姜老师具备超过15年的企业管理及培训经验。曾带领数十人的销售团队，设计、组织、举办高端国际峰会、专业工作坊、专业公开课培训、企业内训、咨询项目等1000+场，服务人数超10000+。对管理工作中的团队管理与激励、流程优化、新客户开发、销售技巧辅导、客户服务与维护等关键环节有独到的见解和实战经验。曾任大型金融集团高级培训总监，带领培训部门开展培训体系搭建、阶梯人才培养计划、管培生培养、移动学习运营、内部讲师培养认证等工作。

课程特色
– 实战性强，案例丰富前沿，大部分取自真实经历，干货满满。
–情境体验式教学模式，真实的场景模拟演练，问题现场还原，逐个击破。
–课前充分调研，根据学员特色，灵活调整，针对性强，绝不一个课件讲天下。
– 轻松幽默、互动性强，配有学员提问与解答环节。

擅长课程（可根据企业需求定制内训）：
职场软技能：
《掌控沟通力》
《引爆视觉力》
《职场新人生存指南》
《新晋主管难题训练营》
销售类：
《电销成长日记》
客户服务类：
《照亮客户 – 卓越客户服务》
《客户投诉救火队》

客户案例
LexisNexis、TNT亚太、达能亚太、展讯通信、GKN中国、博斯特中国、氰特化学、HMD建筑设计、唐纳森中国、泰科电子、飞格物流、罗德公关、凯捷中国、炬力半导体、华新水泥、中信资本、中信集团高山别庄酒店、ClubMed、罗克韦尔柯林斯、网易、凯毅德汽车系统、轻轻家教、璐彩特化学、Autodesk、罗克韦尔柯林斯、广州贵金属交易中心、招商银行、金赛药业、强生药业、中国邮政

课程大纲：
第一部分 课程展示
第一项修炼 认识TTT的意义与内训师的角色
企业内部讲师的意义
对企业的意义：传承的一致
对个人的意义：演讲能力对个人的重要性
对管理的意义：你能教会员工吗？
培训师自我定位
什么是培训？什么是培训师?
企业期待的培训师功能

第二项修炼 专业形象—塑造良好的讲台形象
“培训300秒现象”——若一位普通内训师在上台5分钟的时间内没能得到学员的认可，那么在正常培训中，他就再也没有机会了。如何让你的登台一鸣惊人，建立观众良好的第一印象？如何尽快获得学员的认同？这就是需要塑造良好的讲台形象
常见的形象不专业的表现
眼神躲闪
表情僵硬
手足无措
小动作增加
摇来晃去
……

专业形象的塑造
如何塑造良好的第一视觉印象
培训中培训师的形象掌握与“气场”的由来
讲师的站立行走原理
培训师的礼仪
不让礼仪的小问题搞砸自己的演讲
进阶学习：气场
气场是什么
如何获得气场，如何做

第三项修炼 突破紧张—上台前的第一课
上台的第一步就是克服紧张！如何克服紧张？如何展示良好的舞台形象？如何让自己如鱼得水？如何保持最佳状态？
认知紧张
10条标准让你判断紧张的程度

 临场紧张的四大原因分析
瞻前顾后，负担过重
面对众人，压力过度
突发遗忘，临场忘词
担心效果，心生恐惧

临场克服紧张的六大技巧
消除对紧张的恐惧
培训地图法
特长壮胆法
无声三大练习法
压力转换法
“善意”找寻法

如何战胜怯场
怯场与紧张的积极意义
如何克服过度的怯场

第四项修炼 突发状况处理—培训顺利进行的措施
如何避免场面混乱？如何保证培训的顺利进行？如何有效应对各种课堂挑战？如何保证一切尽在掌握？这就需要专业的控场技巧，这是课程顺利进行的必备的保障措施
培训失控的各种表现
突发状况的四大分类
突发状况的问题分析与预防
培训失去控制的四个原因
培训失控的提前察觉与预防
突发状况处理的三大原则
处理突发状况的取巧方式
24招化解突发状况
突发状况下的救急工具
预备的突发状况取巧手段

第五项修炼 语言表达—让平凡的话语充满力量
为什么有的演讲让人或热血澎湃或笑声连场，但有的却让人瞌睡连天？
语言，不仅仅是“说话”而已，肢体动作、眼神表情皆是语言。如何让你的语言更具魅力、充满力量？如何让你的培训促使人去行动？
语言表达的常见错误
学员听得无精打采毫无兴趣
一个道理阐述半天，却让人难以明白
内容贫乏，讲个半天便难以为续
辞令枯乏，背书或念PPT
言辞无力的原因分析
只重视课程的“正确性”却忽略语言的生动性
将语言能力混淆于“说话能力”
忽略了肢体、表情语言的作用
提升语言表达能力五大绝学
渐进叙述法
如何让案例生动震撼
如何让说出的理论被人信服
如何让学员有“去做”的冲动
如何运用肢体与表情语言

第二部分 课程开发与设计
第一项修炼 课程确立
如何确立主题
如何确立架构
如何确立内容
知识点的讲述逻辑
四大常用教法的灵活掌握（略）
互动演练：体验式培训法
感受示范：启发式培训法
互动演练：角色扮演法
头脑风暴法
第二项修炼 课件制作的工艺
PPT制作原理及作用
制作PPT的方法和技巧
如何让自己而不是让PPT成为主角
第三项修炼 课程讲授的逻辑
在课程设计中的“勾引”元素
学员为什么对我们说的东西不感兴趣？
人性中的最容易被“勾引”的密码在哪儿？
演示：如何从“吸引”到“勾引”（特别是枯燥的技术类问题）
如何为演讲中设置“因果链”
现场示范指导如何将枯燥的课程设计生动
培训三大难点突围
如何将枯燥的纯技术培训做得引人入胜
如何让你的培训能吸引学员
如何做到“不是我要教，而是学员要学”

讲师介绍：
王竟冬老师
原微软讲师团优秀讲师
清华大学总裁班特约讲师
北京大学总裁班特约讲师
多家知名企业常年顾问
香港国际培训认证中心（HKTCC）特约讲师
【授课特色】
十年管理工作：王老师结合德鲁克、贝尔宾、沃伦·本尼斯等国际知名专家的管理思想和管理理念，在十年的管理工作中，进行了大量的管理实践；把管理领域的“知”与“行”进行了真正意义上的结合，找到了适合中国企业和中国管理者的思维与行动方法，并设计出能够令管理者在工作中事半功倍的实操工具。
十年培训授课：超过3000场次，培训人数近300000人次。王老师特别针对企业培训中“投入多、产出少”、“学得快、忘得快”的特点，在提升技巧的同时，更加注重培养学员的思维方式和对具体问题的分析能力。
95%满意度：王老师授课风格轻松风趣，极具感染力；深入浅出且又鞭辟入里。同时王老师拥有丰富的现场教学经验和处理教学过程中疑难问题的能力，也因此经常受邀为知名企业进行十数轮的持续授课，满意度均在95%以上。
【部分经典课程】
《百年党史看管理》
《领导力系列课程》
《中层管理者技能提升系列》
《企业培训师系列》
其他管理类定制课程等……
【服务客户（排名不分先后）】
金融类
中国银行、中国农业银行、中国邮政银行、中国建设银行、光大银行、成都农商银行、顺德农商银行、成都银行、民生银行
服务类
中国移动、中国网通、中国联通、成都地铁集团、成都机场集、西南民航空管、中国电信集、神州数码集团、数字天下公司、分众传媒、绿箭集团、华润雪花四川公司、拉法基集团、新千里装饰企业、马士基集团、
制造业
上海德灵药业公、海思科药业、华信医药、天天纸业、阿尔卡特集团、天威新能源集团、万控集团、九洲集团、中顺集团、中国石油集团、
地产行业
蓝光集团、万华房产集团、成都仁恒房产、合景泰富地
【管理金句】
要让打伞的人感觉到伞，很简单，把伞撤掉
慢慢来，比较快——时间管理中，不走回头路，不返工，就是最快
不能因为觉得自己对得起自己的良心，就肆无忌惮的为所欲为。要知道，好心办的坏事，其破坏力常常数倍于处心积虑的坏心眼儿
低标准，严要求！高标准常常被人为的无限拔高为高大全，超过凡人接受的极限，容易造成员工破罐子破摔。标准不那么高，但是要求严，让员工养成我的要求并非难以达成，但绝对不容违背的习惯。可能更利于管理
每个人都生活在自己的圈子里，都会不由自主的认为，全世界的人都跟自己一样。如果按照这种思路做产品和管理，那就必死无疑
如果您的制度设置总是让偷懒耍滑的才能占到利益，那您的企业必然只会剩下偷懒耍滑的人，这和素质无关。